Referentes: Pascal-André Gérinier (Abogado - Fundador), William Mak (Abogado - Fundador)
Una investigación interna pesa ante el juez si es leal, imparcial, proporcionada y documentada: delimitación por escrito, investigadores sin vínculo con los hechos, entrevista a los denunciantes, a los testigos y a la persona denunciada, actas releídas y firmadas, datos tratados conforme al RGPD, informe que distingue los hechos acreditados de los no acreditados. La Cour de cassation deja al juez apreciar el valor probatorio del informe a la luz de los demás elementos (Cass. soc. 18 juin 2025, n° 23-19.022): es el método el que hace la prueba, y un informe aportado de forma incompleta debilita la posición del empleador.
Lo esencial
Salvo el RGPD, ninguna de estas reglas es una obligación legal: son buenas prácticas, cuya ausencia pesa sobre el valor del informe.
- Dos investigadores por entrevista, uno que dirige, otro que toma nota; acta releída y firmada en el acto.
- El denunciante, los testigos y después la persona denunciada, a quien se exponen los hechos para que pueda responder.
- Un perímetro escrito para las búsquedas informáticas: cuentas, periodo, palabras clave; nunca una mensajería personal.
- El RGPD se aplica: información a las personas, minimización, plazo de conservación, derecho de acceso del trabajador a sus correos electrónicos profesionales.
- Un informe hecho por hecho, en tres niveles: acreditado, no acreditado, no corroborado; aportarlo todo, o explicar por qué no.
La solidez de una investigación depende tanto de su método como de sus conclusiones. El juez examina la lealtad de las entrevistas, la imparcialidad de los investigadores, la posibilidad dada a la persona denunciada de responder y la calidad de los documentos conservados. Aprecia el informe a la luz de las demás pruebas, como recuerda Cass. soc. 18 juin 2025, n° 23-19.022. Ningún texto del Código de Trabajo francés impone, en sí, una investigación interna para acreditar hechos de acoso (Cass. soc. 14 janvier 2026, n° 24-19.544, dictada en materia de acoso sexual); se impone, en cambio, tras la alerta de un miembro electo del comité social y económico (CSE). Sigue siendo el medio más fiable de documentar una decisión. Una investigación precipitada debilita tanto al empleador como a los trabajadores afectados.
1. Delimitar la investigación por escrito
Todo comienza con un escrito: una carta de encargo si se designa a un abogado, una nota de delimitación en caso contrario. Fija los hechos contemplados, el perímetro (personas, departamentos, periodo), los investigadores, el calendario en semanas, el destinatario del informe y las reglas de confidencialidad. Precisa cómo se informará a las personas del tratamiento de sus datos, como impone el RGPD, y cómo se asocia al CSE: obligatoriamente cuando un representante electo ha activado la alerta del artículo L. 2312-59 del Código de Trabajo francés o la alerta por peligro grave e inminente (artículo L. 4132-2), por elección en los demás casos. Recuerda, por último, el plazo: dos meses para iniciar las actuaciones disciplinarias desde el conocimiento exacto de los hechos (artículo L. 1332-4), lo que excluye las investigaciones que se prolongan. Para una denuncia recibida a través del canal de denunciantes (alertadores), precede una etapa: verificar que entra en el ámbito del dispositivo y acusar recibo en siete días laborables (decreto n° 2022-1284 de 3 de octubre de 2022, artículo 4).
2. Adoptar las medidas cautelares
Proteja rápidamente a la persona que denuncia los hechos. Plantee con su acuerdo una adaptación temporal de la organización, sin imponerle un traslado o un alejamiento contra su voluntad. Una denuncia de buena fe no debe acarrear ninguna medida de represalia (artículos L. 1152-2 y L. 1152-3 del Código de Trabajo francés). En cuanto a la persona denunciada, privilegie, si es necesario, una dispensa retribuida de actividad, notificada como medida cautelar no disciplinaria. Una suspensión cautelar de empleo (mise à pied conservatoire) exige en principio el inicio sin demora del procedimiento disciplinario, salvo motivo válido, en particular la espera de las conclusiones de la investigación (Cass. soc. 30 octobre 2013, n° 12-22.962). Preserve también las pruebas: copias congeladas, registros de acceso, derechos de acceso, sin abrir ninguna mensajería personal.
3. Elegir al investigador y descartar los conflictos de intereses
El investigador no debe tener ningún vínculo jerárquico ni personal con el denunciante o la persona denunciada, ni ser él mismo testigo de los hechos. Cuando la dirección o la dirección de recursos humanos está afectada, la investigación se confía a un interviniente externo con mandato del órgano competente, consejo o presidente. Dos investigadores valen más que uno: uno dirige la entrevista, el otro toma las notas y relee. Según los hechos, el abogado asocia a profesionales cuyo papel se fija por escrito: un experto contable o un auditor para los flujos financieros, un especialista en informática forense para las mensajerías y los servidores, el delegado de protección de datos, un psicólogo del trabajo para las situaciones colectivas de sufrimiento, un abogado local para un centro en el extranjero. La guía ¿Por qué confiar la investigación interna a un abogado? compara a los intervinientes; la página Investigaciones internas presenta el método del despacho.
4. Realizar las entrevistas
La convocatoria precisa el objeto general de la entrevista y recuerda la confidencialidad esperada. Al comienzo, explique quién dirige la investigación, para qué mandante y en qué marco. Cuando el investigador es abogado, precise a la persona entrevistada que no es su cliente y, si podrían imputársele hechos, que puede ser asistida por un abogado, conforme a la deontología de la profesión. Entreviste en principio primero al denunciante, después a los testigos y por último a la persona denunciada. Presente a esta última los hechos imputados con suficiente precisión para recoger sus respuestas. Dos investigadores facilitan la toma de notas y limitan las impugnaciones. Formule preguntas abiertas, cronológicas y factuales, sin presión ni sugerencia de respuesta. Haga releer y firmar el acta en el acto, o haga constar la negativa a firmar. Prevea si es necesario un intérprete o un abogado bilingüe.
Un guion de entrevista cabe en seis tiempos: lo que la persona ha constatado por sí misma, y lo que sabe por otros; cuándo, dónde y en presencia de quién; lo que ocurrió justo antes y justo después; los escritos, mensajes o documentos que existen; las personas a las que habló de ello en su momento; lo que desea añadir o corregir tras la relectura. Las preguntas cerradas y las hipótesis del investigador no tienen cabida en él.
Algunas situaciones son frecuentes. El testigo que se retracta o se niega a firmar: ningún texto le obliga a ello; se hace constar la negativa y su razón, la retractación y su fecha, sin comentario, y se busca la corroboración en los documentos. La denuncia anónima: verificación documental primero, decisión escrita de abrir o no, entrevistas después, sin nombrar a la persona señalada mientras nada la implique. Las versiones contradictorias sin elemento material: el informe lo dice, hecho por hecho, y un denunciante no confirmado no es por ello de mala fe, la cual solo puede resultar del conocimiento de la falsedad de los hechos denunciados (Cass. soc. 7 février 2012, n° 10-18.035). Los hechos antiguos: se verifica si continúan o si acaban de conocerse. El directivo denunciado: mandato del órgano competente y accesos asegurados antes de la primera entrevista. En todos los casos, ninguna presión sobre las personas entrevistadas, y protección de los testigos de buena fe frente a toda medida de represalia (artículo L. 1152-2). Más adelante podrá pedirse una declaración testifical en la forma del artículo 202 del Código de Procedimiento Civil francés a quienes lo acepten.
5. Investigaciones digitales: hasta dónde llegar
Los correos electrónicos y archivos creados con las herramientas de la empresa se presumen profesionales: el empleador puede consultarlos sin la presencia del trabajador, salvo que estén identificados como personales. La regla procede de la Cour de cassation: la sentencia Nikon de 2001 consagró el secreto de las correspondencias personales en el trabajo (Cass. soc. 2 octobre 2001, n° 99-42.942), y después se estableció la presunción de carácter profesional de los correos no identificados como personales (Cass. soc. 15 décembre 2010, n° 08-42.486). La investigación en sí no es un dispositivo de control de la actividad sometido a información previa (Cass. soc. 17 mars 2021, n° 18-25.597), pero las herramientas de vigilancia, vídeo, geolocalización o registro dirigido de la actividad, sí lo están (artículo L. 1222-4). El teléfono personal y las mensajerías privadas no pueden ser consultados por el empleador; los elementos que de ellos procedieran solo se admiten en juicio si su aportación es indispensable para el derecho a la prueba y estrictamente proporcionada (Ass. plén. 22 décembre 2023, n° 20-20.648). En la práctica: un perímetro escrito (cuentas, periodo, palabras clave), una copia congelada realizada por la dirección de sistemas de información con huella digital, la exclusión de los elementos marcados como personales, un registro de las operaciones, y un agente judicial (commissaire de justice) para constatar lo que deberá aportarse. Nunca abrir una mensajería personal, ni siquiera con la ayuda de un compañero que conozca la contraseña.
El tratamiento de los datos debe basarse en una base jurídica, obligación legal o interés legítimo según el caso, y no en el consentimiento de los trabajadores, que el desequilibrio de la relación laboral hace en principio inadecuado (artículo 6 y considerando 43 del RGPD). Informe a las personas afectadas (artículos 13 y 14). Limite los datos recogidos y su conservación a lo necesario (artículo 5). Tramite las solicitudes de acceso en el plazo de un mes, prorrogable dos meses (artículo 12). El trabajador puede acceder a los correos de su mensajería profesional, metadatos y contenido incluidos, salvo vulneración de los derechos de otros (Cass. soc. 18 juin 2025, n° 23-19.022; artículo 15 del RGPD). Preserve los derechos de los testigos. Si se aplica el dispositivo de denunciantes, respete la confidencialidad reforzada prevista por el artículo 9 de la ley Sapin II. Asocie al delegado de protección de datos desde la delimitación.
6. Cumplir los plazos
Tres plazos corren al mismo tiempo. Dos meses para iniciar las actuaciones disciplinarias desde el día en que el empleador tiene un conocimiento exacto de la realidad, la naturaleza y el alcance de los hechos (artículo L. 1332-4): una investigación necesaria para adquirir ese conocimiento retrasa ese punto de partida, a condición de no ser dilatoria; corre antes si el empleador ya lo sabía. Siete días laborables para acusar recibo de una denuncia de un denunciante y tres meses para informar a su autor de las consecuencias. Por último, la investigación «sin demora» que impone la alerta de un miembro electo del CSE. La guía ¿Qué riesgos de recursos humanos obligan a abrir una investigación interna? detalla el juego de estos plazos.
7. Redactar el informe
El informe describe primero el mandato, el perímetro y el método, y después reconstruye la cronología. Cada hecho se examina por separado, según tres niveles: acreditado, no acreditado o no corroborado. Indica los documentos y testimonios tenidos en cuenta, las contradicciones y los elementos de descargo. Evita las calificaciones jurídicas prematuras y distingue constataciones y recomendaciones. Las actas se adjuntan como anexos, y se prepara una versión anonimizada con vistas a una eventual aportación judicial. En el asunto juzgado el 18 de junio de 2025, la aportación de cinco actas de catorce, sin justificación ni explicación sobre su anonimización, debilitó la prueba: preserve la integridad del expediente y justifique toda omisión. Las lagunas no bastan, por sí solas, para descartar el informe, salvo investigaciones ilícitas (Cass. soc. 29 juin 2022, n° 21-11.437).
8. Decidir las consecuencias
Una vez entregado el informe, el empleador decide con rapidez. Si se acredita una falta, la convocatoria a la entrevista previa se envía en los dos meses; la sanción es proporcionada a los hechos apreciados y, ante el juez, la duda favorece al trabajador (artículo L. 1235-1 para el despido, artículo L. 1333-1 para las demás sanciones). Si los hechos no se acreditan, se notifica un archivo motivado tanto al denunciante como a la persona denunciada, y pueden adoptarse medidas de organización sin sanción: separación de los equipos, formación, mediación, recordatorio de las reglas. Informar al denunciante de las consecuencias, sin comunicarle las actas de terceros, es una buena práctica; el autor de una denuncia a través del canal de alertas recibe, por su parte, una respuesta escrita en el plazo de tres meses. Un punto de seguimiento a los tres y seis meses verifica que la situación está resuelta. MOSAIK acompaña estas consecuencias, hasta el tribunal laboral (conseil de prud'hommes) si una de las partes impugna.
El control de calidad, fase por fase
Una investigación se defiende ante el juez por la huella de su método. A cada fase corresponde un control, consignado en el expediente.
| Fase | Trabajos | Control de calidad |
|---|---|---|
| 1. Delimitación | Mandato, perímetro, verificación de los conflictos de intereses, medidas de protección | Carta de encargo y protocolo de investigación escritos |
| 2. Preservación | Documentos, mensajes, calendario de los hechos, confidencialidad | Trazabilidad de los accesos, minimización de los datos |
| 3. Entrevistas | Denunciantes, testigos, persona denunciada | Neutralidad de las preguntas, contradicción adaptada, actas releídas |
| 4. Análisis | Cotejos, cronología, hechos acreditados y no acreditados | Fuentes citadas, grado de corroboración indicado para cada hecho |
| 5. Informe | Constataciones, límites, documentos y método | Relectura de calidad y relectura jurídica distintas |
| 6. Consecuencias | Decisiones del empleador, asesorado por el abogado | Plan de acción fechado y seguimiento a los seis meses |
Lo que cambia según los hechos
Alerta de un miembro electo del CSE: investigue sin demora con él (artículo L. 2312-59 del Código de Trabajo francés). Denunciante (alertador): proteja las identidades (artículo 9 de la ley Sapin II), acuse recibo en siete días laborables e informe de las consecuencias en tres meses (artículo 4 del decreto de 3 de octubre de 2022). Discriminación: conserve las justificaciones objetivas de sus decisiones, porque, en cuanto el trabajador presenta elementos de hecho que permiten suponer una discriminación, corresponde al empleador probar que son ajenas a toda discriminación (artículo L. 1134-1). Acoso sexual: prevenga las conductas, hágalas cesar y sancione a sus autores (artículo L. 1153-5). A nivel internacional, verifique el idioma de las entrevistas y el derecho local. Para despedir a un trabajador protegido, solicite la autorización de la inspección de trabajo, que examinará la investigación.
Preguntas frecuentes
¿Puede el trabajador denunciado ser asistido durante su entrevista?
La ley no impone asistencia durante la entrevista de investigación: el artículo L. 1232-4 del Código de Trabajo francés se refiere a la entrevista previa al despido, no a esta entrevista. La deontología del abogado investigador lleva, sin embargo, cuando podrían imputársele hechos, a informarle de que puede ser asistida por un abogado. Una negativa no motivada podría alimentar una impugnación sobre la lealtad de la investigación. Puede aceptar a un asistente como observador, fijar las reglas de confidencialidad y de uso de la palabra, y hacer constar su presencia en el acta.
¿Hay que asociar al CSE a la investigación?
Es obligatorio cuando un representante electo ha activado la alerta por vulneración de los derechos de las personas: el empleador investiga con él (artículo L. 2312-59 del Código de Trabajo francés). En los demás casos, es una elección: una comisión paritaria refuerza la legitimidad de la investigación ante los equipos, a costa de una confidencialidad más difícil de mantener. Una investigación llevada a cabo sin información ni intervención del CHSCT, convertido en CSE, no se descarta por ese solo motivo, y sus lagunas no la excluyen del debate siempre que no se haya realizado ninguna investigación ilícita (Cass. soc. 29 juin 2022, n° 21-11.437); una investigación confiada a un organismo externo no es una prueba desleal, aunque la persona denunciada no haya sido informada ni entrevistada (Cass. soc. 17 mars 2021, n° 18-25.597).
¿Descarta el juez un informe de investigación incompleto?
No, no automáticamente. Las imperfecciones de una investigación no justifican por sí solas descartar su informe, salvo investigaciones ilícitas (Cass. soc. 29 juin 2022, n° 21-11.437). El juez sigue siendo libre de apreciar su valor a la luz de las demás pruebas. En la sentencia de 18 de junio de 2025 (n° 23-19.022), la aportación de solo cinco actas de catorce, sin justificación convincente, contribuyó a que los hechos resultaran insuficientemente acreditados. Prefiera, por tanto, una anonimización adaptada a una supresión inexplicada de los testimonios.
¿Debe el empleador avisar al trabajador de que hay una investigación en curso?
No. La investigación interna no es un dispositivo de recogida de información sometido a la información previa de los trabajadores (Cass. soc. 17 mars 2021, n° 18-25.597). La persona denunciada es informada en el momento de su entrevista, en la que se le exponen los hechos para que pueda responder a ellos. En cambio, el RGPD impone informar a las personas del tratamiento de sus datos: en la entrevista, respecto de lo que declaran, y en el plazo de un mes respecto de la información recabada de otras personas, salvo excepciones; las herramientas de vigilancia propiamente dichas siguen sometidas al artículo L. 1222-4 del Código de Trabajo francés.