如何开展针对骚扰或歧视的内部调查：访谈、公正性、GDPR与报告的证明价值？

更新日期：2026年11月9日

负责人：Pascal-André Gérinier（律师 - 创始人）、William Mak 麦绍荣（律师 - 创始人）

内部调查要在法官面前具有分量，必须正当、公正、相称且有据可查：书面框架界定、与事实无关联的调查人员、听取投诉人、证人和被指控人的陈述、经重读并签署的访谈记录、依照GDPR处理的数据、区分已查实事实与未查实事实的报告。法国最高法院让法官结合其他材料评估报告的证明价值（法国最高法院社会庭2025年6月18日判决，第23-19.022号）：是方法构成证据，而以不完整方式提交的报告会削弱雇主的立场。

要点

除GDPR外，这些规则均非法定义务：它们是良好实践，缺失会影响报告的价值。

• 每次访谈两名调查人员，一人主持，一人记录；访谈记录当场重读并签署。
• 先是投诉人、证人，然后是被指控人，向其说明事实以便其回应。
• 为信息技术查证确定书面范围：账户、期间、关键词；绝不涉及个人邮箱。
• GDPR适用：告知相关人员、数据最小化、保存期限、员工对其职业电子邮件的访问权。
• 逐项事实作出报告，分三个层级：已查实、未查实、未获佐证；全部提交，或说明不提交的原因。

调查的稳固性既取决于其方法，也取决于其结论。法官审查访谈的正当性、调查人员的公正性、给予被指控人回应的机会以及所保存材料的质量。法官结合其他证据评估报告，法国最高法院社会庭2025年6月18日判决，第23-19.022号对此作了重申。劳动法典没有任何条文本身要求通过内部调查来查明骚扰事实（法国最高法院社会庭2026年1月14日判决，第24-19.544号，该判决在性骚扰领域作出）；相反，在CSE当选代表发出警示后，调查则是强制性的。调查仍然是记录决策依据的最可靠手段。仓促的调查既削弱雇主，也削弱相关员工。

1. 以书面形式界定调查框架

一切始于一份书面文件：如果指定了律师，则为委托函；否则为框架界定说明。它确定所针对的事实、范围（人员、部门、期间）、调查人员、以周计的时间表、报告的接收方以及保密规则。它说明如何依照GDPR的要求告知相关人员其数据的处理情况，以及CSE如何参与：当一名当选代表启动法国劳动法典第L. 2312-59条的警示或严重紧迫危险警示（第L. 4132-2条）时为强制参与，其他情形则由企业选择。它最后重申期限：自确切知悉事实起两个月内启动纪律处分程序（第L. 1332-4条），这排除了拖延的调查。对于通过吹哨人渠道收到的举报，还有一个前置步骤：核实其是否属于该机制的范围，然后在七个工作日内确认收讫（2022年10月3日第2022-1284号法令第4条）。

2. 采取保全措施

迅速保护举报事实的人。在征得其同意的情况下考虑临时调整组织安排，但不得违背其意愿强加调动或调离。善意举报不得导致任何报复措施（法国劳动法典第L. 1152-2条和第L. 1152-3条）。对于被指控人，如有必要，优先采用带薪免除工作安排，并作为非纪律性的保全措施予以通知。保全性停职原则上要求毫不迟延地启动纪律处分程序，除非有正当理由，特别是等待调查结论（法国最高法院社会庭2013年10月30日判决，第12-22.962号）。同时保全证据：固定副本、访问日志、访问权限，但不得打开个人邮箱。

3. 选择调查人员并排除利益冲突

调查人员与投诉人或被指控人不得有任何上下级关系或个人关系，且本人不得是事实的目击者。当管理层或人力资源部门牵涉其中时，调查委托给由有权机构（董事会或董事长）授权的外部人员。两名调查人员胜过一名：一人主持访谈，另一人记录并重读。根据事实情况，律师会引入其他专业人士，其角色以书面形式确定：处理资金流的注册会计师或审计师、处理邮箱和服务器的电子取证专家、数据保护官、处理集体性痛苦情形的职业心理学家、负责海外站点的当地同行律师。指南《为何将内部调查委托给律师？》比较各类参与者；内部调查页面介绍本所的方法。

4. 进行访谈

访谈通知说明访谈的一般目的，并重申所期望的保密要求。开始时，说明由谁主持调查、受谁委托以及在何种框架下进行。当调查人员是律师时，向被访谈人说明其并非律师的客户，并且如果某些事实可能对其构成指控，其可以依照律师职业道德规范由律师协助。原则上先听取投诉人陈述，然后是证人，最后是被指控人。向后者以足够的精确度说明所指控的事实，以收集其回应。两名调查人员便于记录并减少争议。提出开放式、按时间顺序且基于事实的问题，不施加压力，也不暗示答案。让其当场重读并签署访谈记录，或记载其拒绝签署。必要时安排口译员或双语律师。

访谈提纲分为六个环节：本人亲自观察到的，以及从他人处得知的；何时、何地、有谁在场；事发前后紧接着发生了什么；存在哪些书面材料、消息或文件；当时向哪些人谈起过；重读后希望补充或更正的内容。封闭式问题和调查人员的假设在其中没有位置。

某些情形经常出现。证人翻供或拒绝签署：没有任何条文强制其签署；记载拒绝及其理由、翻供及其日期，不加评论，并在材料中寻找佐证。匿名举报：先进行书面材料核实，以书面形式决定是否启动调查，然后进行访谈，在没有任何材料指向被举报人之前不点名。无实物证据的相互矛盾的说法：报告逐项事实如实说明，而未获证实的投诉人并不因此就是恶意，恶意只能源于明知所举报事实虚假（法国最高法院社会庭2012年2月7日判决，第10-18.035号）。陈年事实：核实其是否仍在持续，或是否只是刚刚被知悉。被指控的管理者：在第一次访谈之前取得有权机构的授权并确保访问安全。在所有情形下，不对被访谈人施加任何压力，并保护善意证人免受任何报复措施（第L. 1152-2条）。日后可以请同意的证人出具符合法国民事诉讼法典第202条形式的书面证言。

5. 数字调查：可以走多远

使用企业工具创建的电子邮件和文件被推定为职业性质：雇主可以在员工不在场的情况下查阅，除非其被标识为个人内容。这一规则来自法国最高法院：2001年的Nikon判决确立了工作场所个人通信的秘密（法国最高法院社会庭2001年10月2日判决，第99-42.942号），随后确立了未标识为个人内容的电子邮件的职业性质推定（法国最高法院社会庭2010年12月15日判决，第08-42.486号）。调查本身不属于须事先告知的工作监控措施（法国最高法院社会庭2021年3月17日判决，第18-25.597号），但监控工具，如视频监控、地理定位或定向日志记录，则属于此类（第L. 1222-4条）。雇主不得查阅个人电话和私人即时通讯；来源于此的材料只有在其提交对于举证权必不可少且严格相称时才能被法庭采纳（法国最高法院全体会议庭2023年12月22日判决，第20-20.648号）。实践中：书面范围（账户、期间、关键词）、由信息系统部门制作并附数字指纹的固定副本、排除标记为个人的内容、操作日志，以及由司法执达员（commissaire de justice）对需要提交的内容制作笔录。绝不打开个人邮箱，即使有知道密码的同事帮助也不行。

数据处理必须有法律依据，视情形为法定义务或正当利益，而非员工的同意，因为劳动关系的不平衡原则上使同意不适宜（GDPR第6条及第43条鉴于条款）。告知相关人员（第13条和第14条）。将收集的数据及其保存限于必要范围（第5条）。在一个月内处理访问请求，可延长两个月（第12条）。员工可以访问其职业邮箱中的电子邮件，包括元数据和内容，但不得侵害他人权利（法国最高法院社会庭2025年6月18日判决，第23-19.022号；GDPR第15条）。保护证人的权利。如果吹哨人机制适用，遵守萨宾第二法（Sapin II）第9条规定的强化保密要求。从框架界定阶段起就让数据保护官参与。

6. 遵守期限

三个期限同时计算。自雇主确切知悉事实的真实性、性质和范围之日起两个月内启动纪律处分程序（第L. 1332-4条）：为获得这种知悉所必需的调查会推迟该起算点，条件是不得拖延；如果雇主此前已经知情，则期限更早起算。七个工作日内确认收到吹哨人举报，三个月内告知举报人后续处理情况。最后，CSE当选代表的警示所要求的“毫不迟延”的调查。指南《哪些人力资源风险要求启动内部调查？》详细说明这些期限的相互作用。

7. 撰写报告

报告首先描述授权、范围和方法，然后重建时间线。每项事实单独审查，分为三个层级：已查实、未查实或未获佐证。报告指明所采信的材料和证言、矛盾之处以及有利于被指控人的材料。报告避免过早的法律定性，并区分调查结论与建议。访谈记录作为附件，并准备一份匿名化版本以备可能的司法提交。在2025年6月18日判决的案件中，十四份访谈记录仅提交五份，且未说明理由，也未就其匿名化作出解释，削弱了证据：请保存卷宗的全部内容，并对任何遗漏说明理由。缺陷本身不足以排除报告，非法调查除外（法国最高法院社会庭2022年6月29日判决，第21-11.437号）。

8. 决定后续处理

报告提交后，雇主迅速作出决定。如果过错得到查实，事先面谈的通知在两个月内发出；处分与所认定的事实相称，且在法官面前，存疑时作有利于员工的认定（解雇适用第L. 1235-1条，其他处分适用第L. 1333-1条）。如果事实未获查实，向投诉人和被指控人通知说明理由的结案决定，并可以在不作处分的情况下采取组织措施：分离团队、培训、调解、重申规则。告知投诉人后续处理情况而不向其提供第三方的访谈记录，是一种良好实践；而通过举报渠道举报的人则在三个月内收到书面反馈。三个月和六个月后的跟进核查问题是否已经解决。MOSAIK陪伴这些后续处理，直至任何一方提出异议时在劳动法庭（conseil de prud'hommes）应诉。

逐阶段的质量控制

调查在法官面前靠其方法的痕迹来辩护。每一阶段都对应一项控制，记入卷宗。

因事实不同而有所变化之处

CSE当选代表的警示：与其一起毫不迟延地调查（法国劳动法典第L. 2312-59条）。吹哨人：保护身份（萨宾第二法第9条），七个工作日内确认收讫，三个月内告知后续处理情况（2022年10月3日法令第4条）。歧视：保留您决定的客观理由，因为一旦员工提出让人推定存在歧视的事实要素，就由雇主证明其决定与任何歧视无关（第L. 1134-1条）。性骚扰：预防此类行为、使其停止并处分行为人（第L. 1153-5条）。在国际层面，核实访谈语言和当地法律。解雇受保护员工，须申请劳动监察部门的批准，后者将审查调查。