如何就騷擾或歧視進行內部調查：聽證、公正性、GDPR與報告的證明力？

更新日期：2026年11月9日

負責人：Pascal-André Gérinier（律師 - 創辦人）、William Mak 麥紹榮（律師 - 創辦人）

內部調查如具正當性、公正性、相稱性並有妥善記錄，便能在法官面前產生分量：書面界定範圍、與事實無關聯的調查員、聽取投訴人、證人及被指控者的陳述、經重讀及簽署的記錄、依GDPR處理數據、區分已確立與未確立事實的報告。法國最高法院讓法官相對於其他證據評估報告的證明力（法國最高法院社會庭2025年6月18日判決，第23-19.022號）：證據源於方法，而以不完整方式出示的報告會削弱僱主的立場。

要點

除GDPR外，這些規則均非法定義務：它們是良好做法，欠缺它們會影響報告的價值。

• 每次聽證兩名調查員，一人主持，一人記錄；記錄當場重讀並簽署。
• 先投訴人、證人，然後是被指控者，向其說明事實以便回應。
• 資訊搜尋有書面範圍：帳戶、期間、關鍵詞；絕不涉及私人電郵。
• GDPR適用：告知當事人、數據最小化、保存期限、僱員查閱其工作電郵的權利。
• 報告逐項事實撰寫，分三個層級：已確立、未確立、未經佐證；全部出示，或解釋原因。

調查的穩健性既取決於其結論，亦取決於其方法。法官審查聽證的正當性、調查員的公正性、給予被指控者回應的機會以及所保存文件的質量。法官相對於其他證據評估報告，如法國最高法院社會庭2025年6月18日判決，第23-19.022號所重申。法國勞動法典中沒有任何條文本身要求以內部調查確立騷擾事實（法國最高法院社會庭2026年1月14日判決，第24-19.544號，就性騷擾事務作出）；但在CSE委員發出警示後則屬強制。內部調查仍是為決定提供文件記錄的最可靠方法。倉促的調查會令僱主及相關僱員的處境同樣脆弱。

1. 以書面界定調查範圍

一切始於書面文件：如委任律師則為委託書，否則為範圍界定說明。它訂明所涉事實、範圍（人員、部門、期間）、調查員、以週計的時間表、報告的收件人及保密規則。它說明如何按GDPR的要求告知當事人其數據的處理，以及CSE如何參與：當委員發出法國勞動法典第L. 2312-59條的警示或嚴重且迫在眉睫危險的警示（第L. 4132-2條）時屬強制，否則由企業選擇。最後它提醒期限：自確切知悉事實起兩個月內啟動紀律追究（第L. 1332-4條），這排除了拖延的調查。對於透過吹哨者渠道收到的舉報，還有一個先行步驟：核實其是否屬於該機制的範圍，然後在七個工作日內確認收件（2022年10月3日第2022-1284號法令第4條）。

2. 採取保全措施

迅速保護舉報事實的人。在其同意下考慮臨時調整組織安排，但不得違背其意願強加調動或隔離。善意舉報不得引致任何報復措施（法國勞動法典第L. 1152-2條及第L. 1152-3條）。至於被指控者，如有需要，優先採用帶薪免除工作，並以非紀律性保全措施的形式通知。保全性停職原則上要求立即啟動紀律程序，除非有正當理由，特別是等待調查結論（法國最高法院社會庭2013年10月30日判決，第12-22.962號）。同時保存證據：固定副本、存取日誌、存取權限，但不開啟私人電郵。

3. 選擇調查員並排除利益衝突

調查員不得與投訴人或被指控者有任何上下級或個人關係，亦不得本身是事實的證人。當管理層或人力資源總監涉及其中時，調查交由獲主管機關（董事會或主席）委任的外部介入者進行。兩名調查員勝於一名：一人主持面談，另一人記錄並重讀。視乎事實，律師會聯同其他專業人士參與，其角色以書面訂明：會計師或審計師處理資金流向、數碼取證專家處理電郵系統及伺服器、數據保護主任、職業心理學家處理集體痛苦的情況、當地同業處理海外據點。指南《為何將內部調查委託予律師？》比較各類介入者；《內部調查》頁面介紹本所的方法。

4. 進行聽證

傳召通知說明聽證的一般目的，並提醒所期望的保密。開始時，說明由誰進行調查、受何人委託及在何種框架下。當調查員是律師時，向受聽證者說明其並非律師的客戶，並在事實可能被歸咎於其時，依職業操守規則告知其可由律師協助。原則上先聽取投訴人，然後是證人，最後是被指控者。向後者足夠具體地說明被指控的事實，以收集其回應。兩名調查員便於記錄並減少爭議。提出開放式、按時序、以事實為本的問題，不施壓亦不暗示答案。讓當事人當場重讀並簽署記錄，或記錄其拒絕簽署。必要時安排傳譯員或雙語律師。

聽證提綱分六個環節：當事人親自目睹的事，以及從他人處得知的事；何時、何地、有何人在場；事發前後發生的事；現存的書面材料、訊息或文件；當時曾向誰提及；重讀後希望補充或更正的內容。封閉式問題及調查員的假設在此沒有位置。

某些情況經常出現。證人撤回陳述或拒絕簽署：沒有法規強制其簽署；記錄其拒絕及理由、撤回及其日期，不加評論，並在文件中尋求佐證。匿名舉報：先核查文件，以書面決定是否展開調查，然後進行聽證，在沒有任何材料指向被針對者之前不點名。無實質材料的相互矛盾版本：報告逐項事實如實說明，而未獲證實的投訴人並不因此屬於惡意，惡意只能源於明知所舉報事實屬虛假（法國最高法院社會庭2012年2月7日判決，第10-18.035號）。久遠的事實：核實其是否仍在持續，或是否剛被知悉。被指控的高管：在首次聽證前取得主管機關的授權並確保存取安全。在任何情況下，不對受聽證者施壓，並保護善意證人免受任何報復措施（第L. 1152-2條）。其後可向同意者索取按法國民事訴訟法典第202條格式作出的書面證明。

5. 數碼調查：可走多遠

以企業工具建立的電郵及檔案被推定為工作性質：僱主可在僱員不在場時查閱，除非已標明為私人。此規則源於法國最高法院：2001年的Nikon判決確立了工作中私人通訊的保密（法國最高法院社會庭2001年10月2日判決，第99-42.942號），其後確立了未標明為私人的電郵推定為工作性質（法國最高法院社會庭2010年12月15日判決，第08-42.486號）。調查本身不是須事先告知的活動監控措施（法國最高法院社會庭2021年3月17日判決，第18-25.597號），但監控工具，如視像、地理定位或針對性日誌記錄，則須事先告知（第L. 1222-4條）。僱主不得查閱私人電話及私人通訊軟件；源自其中的材料只有在出示對舉證權不可或缺且嚴格合乎比例時方獲法庭採納（法國最高法院全體合議庭2023年12月22日判決，第20-20.648號）。實務上：書面範圍（帳戶、期間、關鍵詞）、由資訊系統部門製作附數碼指紋的固定副本、排除標明為私人的材料、操作日誌，以及由司法執達官（commissaire de justice）就須出示的內容作成查證筆錄。絕不開啟私人電郵，即使有知道密碼的同事協助亦然。

數據處理須有法律依據，視情況為法定義務或正當利益，而非僱員的同意，因為僱傭關係的不平等原則上使同意並不適當（GDPR第6條及序言第43條）。告知當事人（第13條及第14條）。將收集的數據及其保存限於必要範圍（第5條）。在一個月內處理查閱請求，可延長兩個月（第12條）。僱員可查閱其工作電郵，包括元數據及內容，侵害他人權利者除外（法國最高法院社會庭2025年6月18日判決，第23-19.022號；GDPR第15條）。維護證人的權利。如吹哨者機制適用，遵守薩賓第二法（Sapin II）第9條規定的加強保密。自界定範圍起即讓數據保護主任參與。

6. 遵守期限

三個期限同時進行。自僱主確切知悉事實的真實性、性質及範圍之日起兩個月內啟動紀律追究（第L. 1332-4條）：為取得此項知悉所必需的調查會推遲此起算點，條件是不得拖延；如僱主早已知悉，則更早起算。七個工作日內確認收到吹哨者的舉報，三個月內告知舉報人後續處理。最後是CSE委員警示所要求的「立即」調查。指南《哪些人力資源風險要求展開內部調查？》詳述這些期限的相互作用。

7. 撰寫報告

報告首先描述授權、範圍及方法，然後重建時序。每項事實分別審視，分三個層級：已確立、未確立或未經佐證。它列明所採納的文件及證詞、矛盾之處以及有利於被指控者的材料。它避免過早作出法律定性，並區分所見事實與建議。記錄作為附件，並準備匿名化版本以備可能的法庭出示。在2025年6月18日裁決的案件中，十四份記錄只出示五份，既無理由亦無就匿名化作出解釋，削弱了證據：保存完整案卷，並為任何遺漏說明理由。缺陷本身不足以排除報告，不法調查除外（法國最高法院社會庭2022年6月29日判決，第21-11.437號）。

8. 決定後續處理

報告提交後，僱主迅速作出決定。如確立過失，事前面談的傳召須在兩個月內發出；處分須與所認定的事實相稱，而在法官面前，疑點利益歸於僱員（解僱適用第L. 1235-1條，其他處分適用第L. 1333-1條）。如事實未獲確立，向投訴人及被指控者通知附理由的結案決定，並可在不作處分的情況下採取組織措施：分隔團隊、培訓、調解、重申規則。向投訴人告知後續處理而不向其披露第三方的記錄，屬良好做法；至於透過警示渠道舉報的人，則在三個月內收到書面回覆。三個月及六個月時的跟進檢視情況是否已解決。MOSAIK協助處理這些後續事宜，如任何一方提出異議，直至勞資審裁處（conseil de prud'hommes）。

逐階段的質量控制

調查在法官面前的抗辯力來自其方法的痕跡。每個階段對應一項控制，記錄於案卷中。

視乎事實而異之處

CSE委員的警示：立即與其一同調查（法國勞動法典第L. 2312-59條）。吹哨者：保護身份（薩賓第二法第9條），七個工作日內確認收件，三個月內告知後續處理（2022年10月3日法令第4條）。歧視：保存您決定的客觀理由，因為一旦僱員提出令人推測存在歧視的事實材料，便須由僱主證明其決定與任何歧視無關（第L. 1134-1條）。性騷擾：預防有關行為、制止該行為並處分其行為人（第L. 1153-5條）。在國際層面，核實聽證的語言及當地法律。解僱受保護僱員，須申請勞工監察的批准，其將審查調查。