內部調查
一宗騷擾舉報、一名員工代表委員會（CSE）委員的警示、一項欺詐或數據外洩的嫌疑：僱主必須迅速反應，既不盲目處分，亦不任由情況持續。內部調查是使決定建基於已確立事實的工具。MOSAIK以律師身份進行調查，受律師專業保密義務約束，能在調查不再足夠時訴諸法官，團隊能以法語、英語、粵語、普通話及西班牙語聽取證人陳述。作為全方位（360°）律師事務所，本所圍繞調查匯集敏感情況所涉及的全部專業能力：僱傭法、商事刑法、公司法、合規、個人數據及國際事務。
負責人：Pascal-André Gérinier（律師 - 創辦人）、William Mak 麥紹榮（律師 - 創辦人）
內部調查是對企業內所舉報事實進行核實的結構化程序。它收集有用的文件、聽取證詞並對質各方版本，而不預設任何人有罪。其報告區分已確立的事實與未確立或佐證不足的事實。它使僱主能作出相稱的決定：保護、重組、在事實支持時處分，或不處分。它亦有助形成在訴訟時可用的證據。因此，調查既關乎企業，亦關乎自稱受害或被指控的僱員。
何時須展開內部調查？
法律並非在所有情況下都要求內部調查，但要求僱主保護其僱員的健康與安全（法國勞動法典第L. 4121-1條），並對其所知悉的情況作出反應。實務上，十種情況導致調查：
- 精神或性騷擾或性別歧視行為的舉報；
- 歧視投訴；
- 暴力、威脅或衝突；
- CSE委員就侵害人身權利或嚴重且迫在眉睫的危險發出的警示；
- 透過吹哨者渠道收到的舉報；
- 欺詐、盜竊、挪用或利益衝突的嫌疑；
- 貪腐、以權謀私、洗錢或會計違規的嫌疑；
- 數據外洩、網絡欺詐或僱員帶走客戶名單離職；
- 受質疑的自動化決策或人工智能工具：算法歧視、監控、個人數據；
- 嚴重事故或職場痛苦的集體信號。
指南《哪些人力資源風險要求展開內部調查？》詳述每種情況以及不行動的僱主所面臨的風險。
兩種情況需要特別警惕。當CSE委員就侵害人身權利啟動警示權時，僱主須依法國勞動法典第L. 2312-59條與其一同立即調查。在僱員人數至少五十人的企業，薩賓第二法（Sapin II）及2022年10月3日法令要求處理舉報：七個工作日內確認收件、進行適當核實並在三個月內回覆。並非每宗個案都要求正式報告。舉證是自由的：法國勞動法典並不要求內部調查，欠缺調查不足以排除僱主出示的證據（法國最高法院社會庭2026年1月14日判決，第24-19.544號，就性騷擾舉報作出）。但欠缺調查可能削弱證據，並使僱主在其安全保障義務方面面臨風險（法國勞動法典第L. 4121-1條）。
最初48小時該做甚麼？
在任何聽證前須作出四項決定：
- 在投訴人同意下保護投訴人，不違背其意願將其隔離；
- 保存證據：資訊存取、連線日誌、電郵、門禁卡，不開啟任何私人電郵；
- 不對善意舉報者採取任何措施，否則無效（法國勞動法典第L. 1152-2條及第L. 1152-3條）；
- 以書面決定由誰調查，附範圍及時間表。
一個期限亦在計算：僱主自確切知悉事實起有兩個月時間啟動紀律程序（第L. 1332-4條）。當調查是確切了解事實的真實性、性質及範圍所必需時，期限自其結論起算；如僱主早已知悉，則更早起算，而拖延的調查不會延長期限。
「我是否必須調查？」一般而言不是。CSE委員的警示要求調查；薩賓第二法要求處理警示。在其他情況下，調查仍是最穩妥的途徑。「我是否須立即隔離被指控者？」並非必然。以保全措施形式通知的帶薪免除工作可能更為可取。保全性停職要求迅速啟動紀律程序，調查所需可構成延遲的正當理由。「我有多長時間可作出處分？」自確切知悉事實起兩個月內啟動追究（法國勞動法典第L. 1332-4條）。必要且立即進行的調查可推遲此起算點。
應由誰進行調查？
| 調查員 | 優勢 | 局限 |
|---|---|---|
| 人力資源部門或管理層 | 熟悉企業、快速、成本低 | 如上級涉及其中則公正性可受質疑；無保密；調查員是可能被傳喚作證的僱員 |
| 與CSE委員組成的委員會 | 在團隊中具認受性；委員發出警示後，法律要求與其一同調查（第L. 2312-59條） | 較慢；保密較難維持；委員有時是利害關係方 |
| 律師 | 以企業顧問身份調查時享有律師專業保密義務；方法受律師行業職業操守規範；可訴諸法官；本所其後由調查員以外的另一位律師負責辯護 | 任務須以書面界定 |
| 人力資源顧問公司 | 心理社會方面的專業能力；可用性 | 無保密；報告作者可被傳喚作證；不代表企業訴諸法官 |
| 私家偵探（CNAPS職業證） | 企業外部的搜尋 | 監視只有在不可或缺且嚴格合乎比例時方獲接受；無保密；不代表企業訴諸法官 |
選擇首先取決於事實的嚴重性及所需的獨立性。當上級涉及其中時，將聽證交由外部介入者可減少利益衝突。所期望的保密、證人的語言、涉及的據點以及保存證據的必要性亦影響方法。如司法措施看來有用，律師特別可考慮依法國民事訴訟法典第145條提出申請。各種方式並不相互排斥：律師可主持工作，而CSE委員在適用框架內參與其中。指南《為何將內部調查委託予律師？》詳述這些差異。
當內部調查不再足夠：律師可向法官申請甚麼
證據有時不在企業內：在聘用了帶走客戶名單離職僱員的競爭對手處、在服務供應商處、在私人帳戶中。超出企業範圍，只有法官能下命令；律師準備並提出申請。依法國民事訴訟法典第145條依單方申請作成查證筆錄，由司法執達官（commissaire de justice）在不通知對方的情況下執行；緊急程序（référé）以附逾期罰款取得文件；對挪用行為人的帳戶進行保全性扣押；刑事告訴，開啟偵查人員的權力；與同意合作的僱員訂立參與式程序協議。顧問公司或私家偵探無法使用上述任何程序；企業可自行提出告訴，但告訴的形式及其與調查的銜接需要法律意見，而在司法法院原則上必須由律師代表。指南《為何將內部調查委託予律師？》介紹每項措施、其條件及限制。
MOSAIK為誰服務：管理層、CSE、僱員、各種規模的組織
警示可能來自僱員、CSE委員、工會組織、管理人員、管理層或舉報渠道。無論其來源，均需要同樣嚴謹且公正的審查。本所為管理層及僱主在處理舉報、進行調查及由此產生的決定方面提供意見。本所亦為員工代表委員會及員工代表提供意見：分析所舉報的情況、行使警示權、就嚴重風險委任專家、跟進預防措施。當管理層及員工代表均有此意願時，可從一開始便訂明共同的調查框架，附明確的授權、共同的方法及適合各方的匯報方式：調查的目的不在於使各方對立，而在於為其提供已確立的事實，以此為基礎構建應對方案。本所從不在同一事務中代表利益對立的雙方，每項任務均以利益衝突核查開始。
同一情況很少只涉及一個法律領域。騷擾可能揭示僱傭法上的失當、刑事罪行、治理缺陷或對個人數據的侵害；欺詐則涉及商事刑法、公司法、僱傭法及合規。這正是全方位（360°）律師事務所的力量所在：MOSAIK圍繞一位負責律師匯集這些專業能力，包括僱傭法、商事刑法、公司法、合規、個人數據、公法及國際事務，使情況得以在所有層面獲得處理而無須更換對接人，並視需要聯同外部專業人士：處理資金流向的會計師及審計師、處理電郵系統及伺服器的數碼取證專家、數據保護主任、職業心理學家及心理社會風險專家、前人力資源總監、海外的當地同業。敏感情況不會放過任何組織：面對騷擾的微型企業、面對內部欺詐的中小企業、面對貪腐嫌疑的集團、面對治理衝突的公共機構或協會。任務按事實的嚴重性、組織的規模及其資源而定，從十名僱員的企業到國際集團，從私營部門到行政機關、醫療機構及協會。
MOSAIK如何進行內部調查
- 書面界定範圍。MOSAIK在委託書中訂明事實的範圍、時間表、負責調查的人員及報告的收件人。
- 保全措施。團隊審視必要的保護措施，不預斷結論，並安排保存可能消失的材料。
- 聽證。兩名調查員聽取投訴人、證人及被指控者的陳述。每份記錄經重讀後當場簽署，以受聽證者同意為前提。
- 相稱的調查。搜尋遵循書面範圍。資訊系統部門在必要時製作工作數據的固定副本；私人材料被排除，並遵守GDPR：處理依據是僱主的正當利益或法定義務，而非僱員的同意，僱員會獲告知。
- 報告。文件區分已確立、未確立及未經佐證的事實，陳述所採納的材料，並提出適合情況的建議。
- 後續。僱主決定組織措施，並在適當情況下，在法國勞動法典第L. 1332-4條規定的兩個月期限內啟動紀律程序。其後的跟進核實其落實情況。
在法官面前，重要的是方法。法國最高法院讓實體法官相對於其他出示的材料評估報告的證明力（法國最高法院社會庭2025年6月18日判決，第23-19.022號）：一份報告中十四份記錄有九份未出示，所提出的理由未獲證明，且部分段落經刪節，被認定證明力不足。反之，調查無須作為監控措施向僱員宣布（法國最高法院社會庭2021年3月17日判決，第18-25.597號）。因此本所的規則是：每次聽證兩名調查員、當場重讀及簽署、備妥可供出示的匿名化記錄版本、依GDPR處理數據並在有用期間內保存。指南《如何就騷擾或歧視進行內部調查？》描述每個步驟。
為何多元文化團隊改變調查
聽證不僅是問題與答案的翻譯。證人可能以間接方式表達異議、猶豫是否反駁其上級，或試圖避免丟臉。出於禮貌的「是」不一定表示其確認事實。親自以證人的語言主持面談的律師可以重新表述、核實對方的理解，並更好地區分事實與言外之意，而無須依賴逐句翻譯。MOSAIK以法語、英語、粵語、普通話及西班牙語工作，從巴黎、香港及墨西哥城出發。對於涉及中國內地或非洲的調查，本所與當地同業協調其介入。
在集團中，首次聽證前有三個問題。由誰決定及由誰聽取證人陳述：子公司還是母公司？哪些數據可離開該國：香港、墨西哥及中國內地均未獲GDPR意義上的充分性認定，而中國內地以其自身的個人信息法律規管轉移。何種保密保護調查工作：法國的律師專業保密義務、香港的法律專業特權（legal professional privilege）、中國內地有限的保護，其律師負有保密義務但無可比的程序保護。還有一項法國規則：在不違反適用條約及法規的前提下，1968年7月26日封鎖法（loi de blocage）禁止轉交擬在外國程序中用作證據的經濟、商業、工業、財務或技術性質的文件；內部調查的部分文件可能屬於此範圍，因此在直接向外國機關轉交任何文件前須先作分析。指南《如何在國際集團中進行內部調查？》逐國作答；本所的《香港》及《墨西哥》頁面介紹各辦公室。
超越調查：一條完整的保護鏈
調查只是其中一環。舉報往往揭示事前預防的缺失，並要求事後的糾正及培訓措施。憑藉其全方位（360°）的方法，MOSAIK與企業共同構建涵蓋整條鏈的應對方案：預防、警示、調查、辯護、糾正、培訓。每家企業收到的不是一份目錄，而是因應其風險、規模及據點的服務組合，在首次交流時即與負責律師確定。
| 階段 | MOSAIK提供甚麼 | 企業得到甚麼 |
|---|---|---|
| 預防 | 騷擾、欺詐及不合規的風險地圖；更新內部工作規則、風險評估統一文件（document unique）、警示程序及資訊使用約章；GDPR合規及人工智能的規範 | 更新的義務及預防的證據，即訴訟時案卷的首批文件 |
| 警示 | 外部舉報接收渠道，附收件確認、24個工作小時內的初步回覆、僅向獲授權人員告知及每月匯總摘要；推出時向僱員的宣傳活動 | 及早發現的事實、符合薩賓第二法的機制及及時行動的管理層 |
| 調查 | 48小時內的法律定性、保全措施、書面界定範圍的調查、五種語言的聽證、可在法庭出示的報告 | 已確立的事實、穩妥的決定、受控的紀律期限 |
| 辯護 | 保全或取得證據的司法措施，在勞資審裁處、輕罪法庭或CNIL的代表，由調查員以外的另一位律師負責 | 調查與訴訟之間的連續性，資料不流失 |
| 糾正 | 行動計劃、處分或附理由的結案、重組、調解、由合資格人士對受事實影響的僱員及高管提供保密陪伴 | 問題獲解決，避免再犯 |
| 培訓 | 集體宣導、為管理人員及專責人員提供一天的警示接收培訓、反貪腐培訓、六個月跟進 | 懂得反應而不自行調查的團隊，以及僱主已作出反應的證據 |
一家數百名僱員企業的典型歷程分六個時刻：收到警示；48小時內的法律定性及緊急措施；四週內的調查及其報告；第二個月的法律後續處理及內部工作規則的更新；第二及第三個月的宣導及管理人員培訓；六個月時對措施成效的評估，附書面檢討。每個階段均另行報價並簽訂獨立的委託書，企業只就其所需作出承諾。
需時多久，費用取決於甚麼？
調查通常以週而非以月計。法國勞動法典第L. 1332-4條規定的兩個月紀律期限約束其時間表。費用取決於聽證次數、語言、涉及的國家、資訊分析及可能的司法措施。僱主為其決定的調查出資。如有嚴重風險，CSE依法國勞動法典第L. 2315-94條及第L. 2315-80條決定的專家評估全部由僱主承擔。僱員不為僱主的調查出資：令其承擔費用，例如透過扣薪，將構成法國勞動法典第L. 1331-2條所禁止的金錢處罰。指南《內部調查應由誰付費？》詳述每種情況。
如何聯絡我們，以及須準備甚麼
一次保密且無承諾的初步交流，可對情況作出定性，並決定需要調查、單純核實還是即時措施。宜先收集以下材料，暫不向相關人士透露任何內容：收到的舉報或警示原件、部門的組織架構圖、內部工作規則及資訊使用約章、可能被聽證的人員名單以及已知事實的時序。如高管或人力資源總監本人被指控，則由公司的主管機關（董事會或主席）作出授權：此時本所與該機關而非營運管理層對接。在調查框架確定前，不得複製或傳送任何僱員的個人文件。
調查之後呢？
報告不是終點：它是決定的基礎。處分，其程序在兩個月期限內啟動。結案，以書面向投訴人及被指控者說明。當事實未確立但情況需要時的組織措施：分隔團隊、培訓、調解，由本所與合資格人士安排。三個月及六個月時的跟進，以對措施成效的書面檢討作結。如隨後發生訴訟，MOSAIK在勞資審裁處、輕罪法庭或CNIL代表企業，由進行調查的律師以外的另一位律師負責，符合律師行業的職業操守並經利益衝突核查。本所亦在其各自的案件中為被指控或受害的僱員及高管辯護，但從不代表同一事務的雙方。《僱傭法》頁面介紹本所的整體僱傭法業務。
我們的實用指南
- 內部調查應由誰付費：僱主、CSE、保險還是僱員？：CSE的專家評估、保險、私家偵探，以及僱員從不支付的費用。
- 哪些人力資源風險要求展開內部調查？：十三種情況、不調查的僱主面臨的風險、期限。
- 如何就騷擾或歧視進行內部調查？：聽證、數碼調查、GDPR、報告、棘手情況。
- 為何將內部調查委託予律師？：律師專業保密義務、職業操守、司法措施、與其他介入者的比較。
- 受害或被指控的僱員享有哪些權利？：聽證、協助、查閱數據、救濟途徑。
- 如何接收及處理吹哨者的舉報？：渠道、期限、保密、免受報復的保護。
- 如何在國際集團中進行內部調查？：香港、墨西哥、中國內地、非洲、數據、保密、誠信核查。
常見問題
內部調查是否強制？
不是，並非每宗舉報都須調查。CSE委員就侵害人身權利發出的警示，依法國勞動法典第L. 2312-59條，要求與該委員一同立即進行調查。在僱員人數至少五十人的企業，薩賓第二法（Sapin II）要求設立警示處理程序，並進行必要的核實。在其他情況下，調查通常仍是確立事實、保護僱員及履行法國勞動法典第L. 4121-1條安全保障義務的適當做法。
是否須告知被指控的僱員調查已展開？
法律並未要求告知其調查已展開：調查不是須事先告知僱員的活動監控措施（法國最高法院社會庭2021年3月17日判決，第18-25.597號）。實務上，被指控的僱員在聽證時獲告知，屆時向其說明事實以便回應。過早告知會對證據及證人構成風險；完全不聽取其陳述則會削弱報告在法官面前的分量。另一方面，GDPR要求告知當事人其數據正被處理：就其陳述而言在聽證時告知，就從他人處收集的資料而言在一個月內告知，例外情況除外。
調查報告可否在勞資審裁處使用？
可以。僱主可出示調查報告以證明對僱員的指控。勞資審裁處（conseil de prud'hommes）相對於其他證據評估其價值，如法國最高法院社會庭2025年6月18日判決（第23-19.022號）所重申。不完整或經刪節的報告可能失去證明力。因精神騷擾舉報而觸發的調查，不被視為須事先告知僱員的監控措施（法國最高法院社會庭2021年3月17日判決，第18-25.597號）。
內部調查由誰付費？
僱主為其決定的調查付費。當CSE就嚴重、已識別且現實存在的風險委任獲認可專家時，僱主亦須100%付費（法國勞動法典第L. 2315-94條及第L. 2315-80條），只能在十日內向法官提出異議。僱員從不為僱主的調查出資：令其承擔費用，特別是透過扣薪，將構成被禁止的金錢處罰（第L. 1331-2條）。僱員自行支付其律師費用，有時可借助法律保障保險。
你們可否在我們的香港或墨西哥子公司進行調查？
可以。MOSAIK可從其香港或墨西哥城辦公室進行調查，並與當地管理層協調。聽證、文件查閱及後續處理須考慮當地勞動法及適用於個人數據的規則。向法國轉移資料須依GDPR審視，並視乎國家而定，亦須符合當地要求。在中國內地及非洲，本所與當地同業協調，以安排必要的核實。
你們是否亦為受調查針對的僱員辯護？
是。MOSAIK為被指控或受害的僱員及高管提供意見：準備聽證、查閱數據、對基於不正當調查的處分提出異議、在善意舉報後免受報復的保護。本所從不在同一事務中代表雙方：每宗案件在接受前均經利益衝突核查。
你們是否亦為CSE或員工代表服務？
是。本所為員工代表委員會及員工代表提供意見：分析所舉報的情況、就侵害人身權利或嚴重且迫在眉睫的危險行使警示權、就嚴重風險委任專家、跟進預防措施。當管理層及委員均有此意願時，可從一開始便訂明共同的調查框架，附明確的授權及適合各方的匯報方式。本所從不在同一事務中代表利益對立的雙方。
除調查本身之外，你們還提供甚麼？
一條度身建構的完整鏈條：事前有風險地圖、內部工作規則、程序及警示機制的更新，以及在24個工作小時內作出初步回覆的外部舉報接收渠道；調查期間有保全及司法措施；事後有紀律或訴訟的後續處理、調解、對受影響人士的保密陪伴、管理人員及專責人員的培訓，以及六個月時的檢討。每個階段均另行報價。
