内部调查
一起骚扰举报、一名员工代表委员会（CSE）当选代表发出的警示、一项舞弊或数据泄露的嫌疑：雇主必须迅速作出反应，既不能盲目处分，也不能听任局面固化。内部调查正是让决策建立在已查实事实之上的工具。MOSAIK以律师身份开展内部调查，受律师职业保密义务约束，能够在调查不足以解决问题时诉诸法官，团队可以用法语、英语、粤语、普通话和西班牙语听取证人陈述。作为全方位（360°）律师事务所，本所围绕调查汇集敏感情形所涉及的全部专业能力：劳动法、商事刑法、公司法、合规、个人数据及国际业务。
负责人：Pascal-André Gérinier（律师 - 创始人）、William Mak 麦绍荣（律师 - 创始人）
内部调查是对企业内所举报事实进行核实的一套结构化程序。它收集有用的文件、听取证人陈述并比对各方说法，不预设任何人有罪。调查报告区分已查实的事实与未查实或佐证不足的事实。它使雇主能够作出相称的决定：保护、重组、在事实证明有必要时予以处分，或者不予处分。它也有助于形成在发生诉讼时可以使用的证据。因此，调查既关乎企业，也关乎自称受害或被指控的员工。
何时应当启动内部调查？
法律并未在所有情形下要求开展内部调查，但要求雇主保护其员工的健康与安全（法国劳动法典第L. 4121-1条），并对其所获知的情况作出反应。实践中，以下十种情形会导致开展调查：
- 精神骚扰、性骚扰或性别歧视性言行的举报；
- 歧视投诉；
- 暴力、威胁或争执冲突；
- CSE当选代表因侵害人身权利或严重紧迫危险发出的警示；
- 通过吹哨人渠道收到的举报；
- 舞弊、盗窃、侵占或利益冲突的嫌疑；
- 腐败、影响力交易、洗钱或会计违规的嫌疑；
- 数据泄露、网络欺诈或员工携客户名单离职；
- 受到质疑的自动化决策或人工智能工具：算法歧视、监控、个人数据；
- 严重事故或职场痛苦的集体性信号。
指南《哪些人力资源风险要求启动内部调查？》详细说明每一种情形以及不采取行动的雇主所面临的风险。
两种情形需要特别警惕。当CSE当选代表因侵害人身权利启动警示权时，雇主应依照法国劳动法典第L. 2312-59条与其一起毫不迟延地开展调查。在员工人数达五十人及以上的企业，萨宾第二法（Sapin II）和2022年10月3日法令要求处理举报：七个工作日内确认收讫，进行适当核查，并在三个月内反馈信息。并非每一情形都要求出具正式报告。证据形式自由：劳动法典并未强制要求内部调查，缺乏内部调查不足以排除雇主提交的证据（法国最高法院社会庭2026年1月14日判决，第24-19.544号，该判决针对一起性骚扰举报作出）。然而，缺乏调查可能削弱证据，并使雇主在安全保障义务方面面临风险（法国劳动法典第L. 4121-1条）。
最初48小时内应当做什么？
在任何访谈之前，须作出四项决定：
- 在征得投诉人同意的情况下保护其本人，不得违背其意愿将其调离；
- 保全证据：信息系统访问权限、连接日志、电子邮件、门禁卡记录，但不得打开任何个人邮箱；
- 不得对善意举报者采取任何措施，否则无效（法国劳动法典第L. 1152-2条和第L. 1152-3条）；
- 以书面形式决定由谁调查，并确定范围和时间表。
同时还有一个期限在计算：雇主自确切知悉事实之日起有两个月时间启动纪律处分程序（第L. 1332-4条）。当需要通过调查才能确切了解事实的真实性、性质和范围时，该期限自调查结论作出之日起算；如果雇主此前已经掌握这些情况，则期限更早起算，而拖沓的调查并不能延长期限。
“我必须调查吗？”一般而言不必。CSE当选代表的警示要求开展调查；萨宾第二法要求处理举报。在其他情形下，调查仍是最稳妥的途径。“我是否应当立即将被指控人调离？”不必一概如此。作为保全措施通知的带薪免除工作安排可能更为可取。保全性停职要求迅速启动纪律处分程序，调查的需要可以成为延迟的正当理由。“我有多长时间可以作出处分？”自确切知悉事实起两个月内启动程序（法国劳动法典第L. 1332-4条）。一项必要且毫不迟延开展的调查可以推迟该起算点。
应当由谁开展调查？
| 调查者 | 优势 | 局限 |
|---|---|---|
| 人力资源部门或管理层 | 了解企业、迅速、成本低 | 如涉及管理层级则公正性可受质疑；无职业保密义务保护；调查人员本身是员工，可能被传唤作证 |
| 由CSE当选代表参与的委员会 | 在团队中具有正当性；在当选代表发出警示后，法律要求与其一起调查（第L. 2312-59条） | 较慢；保密更难维持；当选代表有时本身是利害关系方 |
| 律师 | 作为企业顾问开展调查时享有律师职业保密义务保护；方法受律师职业道德规范约束；可诉诸法官；本所随后由调查律师以外的另一名律师负责辩护 | 任务须以书面形式界定 |
| 人力资源咨询公司 | 心理社会方面的专业能力；可随时调用 | 无职业保密义务保护；报告作者可能被作为证人传唤；不能代表企业诉诸法官 |
| 私人调查员（持CNAPS职业证） | 企业外部的调查 | 仅在必不可少且严格相称时才允许监视；无职业保密义务保护；不能代表企业诉诸法官 |
选择首先取决于事实的严重程度和所需的独立性。当管理层级牵涉其中时，将访谈交由外部人员进行可以减少利益冲突。所期望的保密程度、证人的语言、所涉及的机构所在地以及保全证据的必要性也影响方法的选择。如果司法措施看来有用，律师尤其可以考虑依据法国民事诉讼法典第145条提出申请。各种方案并不相互排斥：可以由律师主持调查工作，同时在适用框架内让CSE当选代表参与其中。指南《为何将内部调查委托给律师？》详细说明这些差异。
当内部调查不再足够时：律师可以向法官申请什么
有时证据并不在企业内部：在聘用了携客户名单离职员工的竞争对手处、在服务提供商处、在个人账户上。在此之外，只有法官可以下令；律师负责准备并提出申请。依据法国民事诉讼法典第145条的单方申请取证笔录，由司法执达员（commissaire de justice）在不事先通知对方的情况下执行；通过紧急程序（référé）要求在逾期罚金压力下交出文件；对侵占行为人账户的保全性扣押；刑事控告，由此启动侦查人员的权力；与同意合作的员工签订参与式程序协议。咨询公司或私人调查员无法使用上述任何程序；企业可以自行提出刑事控告，但控告的形式及其与调查的衔接需要专业意见，而且在司法法院原则上必须由律师代理。指南《为何将内部调查委托给律师？》逐项介绍每项措施、其条件及其局限。
MOSAIK为谁服务：管理层、CSE、员工、各种规模的组织
警示可以来自员工、CSE当选代表、工会组织、管理人员、管理层或举报渠道。无论来源如何，都需要同样严谨、公正的审查。本所为管理层和雇主提供举报处理、调查开展及由此产生的决策方面的咨询。本所也为员工代表委员会和员工代表提供咨询：分析所举报的情形、行使警示权、就重大风险委托专家鉴定、跟进预防措施。在管理层和员工代表均有此意愿时，可以从一开始就确定一个共同的调查框架，明确授权、统一方法，并为各方安排适当的结果反馈方式：调查的目的不是让各方对立，而是为其提供已查实的事实，以便在此基础上制定应对方案。本所从不在同一案件中代表利益对立的双方，每项任务都以利益冲突核查开始。
同一情形很少只涉及单一法律领域。一起骚扰可能揭示劳动法上的违规、刑事犯罪、治理缺陷或对个人数据的侵害；一起舞弊则涉及商事刑法、公司法、劳动法和合规。这正是全方位（360°）律师事务所的优势所在：MOSAIK将劳动法、商事刑法、公司法、合规、个人数据、公法和国际业务等专业能力汇集于一名牵头律师周围，使情形在各个维度得到处理而无需更换对接人，并根据需要引入外部专业人士：处理资金流的注册会计师和审计师、处理邮箱和服务器的电子取证专家、数据保护官、职业心理学家和心理社会风险专家、前人力资源总监、海外当地同行律师。敏感情形不会放过任何类型的机构：面临骚扰的微型企业、面临内部舞弊的中小企业、面临腐败嫌疑的集团、面临治理冲突的公共机构或社团。任务规模根据事实的严重程度、组织的规模及其资源来确定，从十名员工的企业到国际集团，从私营部门到行政机关、医疗机构和社团。
MOSAIK如何开展内部调查
- 书面框架界定。MOSAIK在委托函中确定事实范围、时间表、负责调查的人员以及报告的接收方。
- 保全措施。团队在不预判结论的情况下审查必要的保护措施，并组织保存可能消失的证据材料。
- 访谈。两名调查人员听取投诉人、证人和被指控人的陈述。每份访谈记录经重读后当场签署，但须经被访谈人同意。
- 相称的调查。查证工作遵循书面确定的范围。必要时由信息系统部门制作职业数据的固定副本；个人内容被排除在外，并遵守GDPR：数据处理以雇主的正当利益或法定义务为依据，而非以员工的同意为依据，员工会被告知。
- 报告。该文件区分已查实、未查实和未获佐证的事实，说明所采信的材料，并针对具体情形提出建议。
- 后续处理。雇主决定组织措施，并在必要时于法国劳动法典第L. 1332-4条规定的两个月期限内启动纪律处分程序。随后的跟进核查这些措施的落实情况。
在法官面前起决定作用的是方法。法国最高法院让事实审法官结合所提交的其他材料评估报告的证明价值（法国最高法院社会庭2025年6月18日判决，第23-19.022号）：一份十四份访谈记录中有九份未提交、所述理由未经证明、且部分段落被删节的报告，被认定证明力不足。反之，调查无需作为监控措施向员工预先宣布（法国最高法院社会庭2021年3月17日判决，第18-25.597号）。由此形成我们的规则：每次访谈两名调查人员，当场重读并签署，准备好可供提交的访谈记录匿名化版本，数据依照GDPR处理并在必要期限内保存。指南《如何开展针对骚扰或歧视的内部调查？》描述每一个步骤。
为何多元文化团队会改变调查
访谈不仅仅是对问题和回答的翻译。证人可能以间接的方式表达不同意见，犹豫是否要反驳其上级，或者设法避免丢面子。出于礼貌的“是”并不必然意味着其确认了事实。亲自用证人的语言进行访谈的律师可以重新表述、核实对方的理解，并更好地区分事实与言外之意，而无需依赖逐句翻译。MOSAIK以法语、英语、粤语、普通话和西班牙语工作，办公室位于巴黎、香港和墨西哥城。对于涉及中国内地或非洲的调查，本所与当地同行律师协调开展工作。
在集团中，第一次访谈之前有三个问题。谁决定、谁听取证人陈述：子公司还是母公司？哪些数据可以离开所在国：香港、墨西哥和中国内地均未获得GDPR意义上的充分性认定，且中国内地对数据传输适用其本国的个人信息保护法律。何种保密制度保护调查工作：法国的律师职业保密义务、香港的legal professional privilege、中国内地的有限保护，在中国内地律师负有保密义务但没有可比的程序性保护。此外还有一项法国规则：在遵守适用条约和法律文本的前提下，1968年7月26日阻断法禁止提供旨在用作外国程序证据的经济、商业、工业、金融或技术性质的文件；内部调查的部分材料可能落入这一范围，这要求在向外国机关直接传输之前进行分析。指南《如何在国际集团中开展内部调查？》逐国作答；我们的香港和墨西哥页面介绍这两个办公室。
调查之外：一条完整的保护链条
调查只是其中一环。举报往往揭示事前预防的缺陷，并要求事后采取纠正和培训措施。凭借其全方位（360°）的方式，MOSAIK与企业共同构建覆盖整条链条的应对方案：预防、警示、调查、辩护、纠正、培训。每家企业得到的不是一份目录，而是根据其风险、规模和机构所在地量身组合的服务，在首次沟通时即与牵头律师确定。
| 阶段 | MOSAIK提供什么 | 企业从中获得什么 |
|---|---|---|
| 预防 | 骚扰、舞弊和不合规风险地图；更新内部规章、职业风险评估单一文件（document unique）、举报程序和信息系统使用章程；GDPR合规和人工智能的规范管理 | 最新的义务履行状况和预防证据，这是发生诉讼时卷宗中的首批材料 |
| 警示 | 一个外部举报接收渠道，提供收讫确认、24个工作小时内的首次回应、仅告知获授权人员以及每月汇总综述；启动时面向员工的宣传活动 | 及早发现事实、符合萨宾第二法的机制，以及及时行动的管理层 |
| 调查 | 48小时内完成法律定性、保全措施、书面界定框架的调查、五种语言的访谈、可在司法程序中提交的报告 | 已查实的事实、稳妥的决定、可控的纪律处分期限 |
| 辩护 | 为保全或获取证据而采取的司法措施，在劳动法庭、轻罪法院或法国国家信息与自由委员会（CNIL）面前的代理，由调查律师以外的另一名律师负责 | 调查与诉讼之间的连续性，不丢失信息 |
| 纠正 | 行动计划、处分或说明理由的结案、重组、调解、对受事实影响的员工和管理人员的保密陪伴支持，由合格的专业人员提供 | 问题得到解决并避免再次发生 |
| 培训 | 集体宣讲、为管理人员和专员提供为期一天的举报接收培训、反腐败培训、六个月后的跟进 | 团队能够作出反应而不自行调查，以及雇主已作出反应的证据 |
一家拥有数百名员工的企业的典型路径分为六个时刻：收到警示；48小时内完成法律定性并采取紧急措施；四周内完成调查并出具报告；第二个月进行法律后续处理并更新内部规章；第二和第三个月对管理人员进行宣讲和培训；六个月后评估措施的有效性，并出具书面评估。每一阶段都单独出具报价和委托函，企业只就其所需的内容作出承诺。
需要多长时间，费用取决于什么？
调查通常以周而非月计。法国劳动法典第L. 1332-4条规定的两个月纪律处分期限制约着调查的时间表。费用取决于访谈数量、语言、所涉国家、信息技术分析以及可能的司法措施。雇主为其决定开展的调查出资。在存在重大风险的情况下，CSE依据法国劳动法典第L. 2315-94条和第L. 2315-80条决定委托的专家鉴定由雇主全额承担。员工不为雇主的调查出资：让其承担费用，例如通过扣减工资，将构成法国劳动法典第L. 1331-2条所禁止的金钱处罚。指南《谁应当支付内部调查的费用？》详细说明每种情形。
如何委托我们，以及需要准备什么
一次保密且无约束力的初步沟通可以对情形进行定性，并决定是需要调查、简单核实还是立即采取措施。在尚未向相关人员透露任何信息的情况下，宜准备好：收到的原始举报或警示、该部门的组织架构图、内部规章和信息系统使用章程、可能需要访谈的人员名单，以及已知事实的时间表。如果管理者或人力资源总监本人被指控，则由公司的有权机构（董事会或董事长）给予授权：本所届时与该机构对接，而非与运营管理层对接。在调查框架确定之前，不得复制或传输员工的任何个人文件。
调查之后呢？
报告不是终点：它是决定的依据。一项处分，其程序在两个月期限内启动。一项结案，以书面形式向投诉人和被指控人说明理由。当事实未获查实但情形有此需要时，采取组织措施：分离团队、培训、调解，由本所与合格的专业人员共同组织。三个月和六个月后的跟进，以一份关于措施有效性的书面评估作结。如果随后发生诉讼，MOSAIK在劳动法庭、轻罪法院或CNIL面前代表企业，由调查律师以外的另一名律师负责，遵循律师职业道德规范并经利益冲突核查。本所也在员工和管理人员自己的案件中为被指控或受害的员工和管理人员提供辩护，但从不代表同一案件的双方。劳动法页面介绍本所劳动法业务的全貌。
我们的实用指南
- 谁应当支付内部调查的费用：雇主、CSE、保险还是员工？：CSE的专家鉴定、保险、私人调查员，以及员工从不支付的内容。
- 哪些人力资源风险要求启动内部调查？：十三种情形、不调查的雇主所面临的风险、各项期限。
- 如何开展针对骚扰或歧视的内部调查？：访谈、数字调查、GDPR、报告、疑难情形。
- 为何将内部调查委托给律师？：律师职业保密义务、职业道德规范、司法措施、与其他参与者的比较。
- 受害或被指控的员工享有哪些权利？：访谈、协助、数据访问、救济途径。
- 如何接收和处理吹哨人举报？：渠道、期限、保密、免受报复的保护。
- 如何在国际集团中开展内部调查？：香港、墨西哥、中国内地、非洲、数据、保密、诚信核查。
常见问题
内部调查是强制性的吗？
不是，并非每一起举报都必须调查。根据法国劳动法典第L. 2312-59条，员工代表委员会（CSE）当选代表就侵害人身权利发出的警示，要求雇主与该代表一起毫不迟延地开展调查。在员工人数达五十人及以上的企业，萨宾第二法（Sapin II）要求建立举报处理程序，并进行必要的核查。在其他情形下，调查往往仍然是查明事实、保护员工并履行法国劳动法典第L. 4121-1条规定的安全保障义务的适当手段。
是否必须告知被指控员工调查已经启动？
法律并不要求告知其调查的启动：内部调查不属于须事先告知员工的工作监控措施（法国最高法院社会庭2021年3月17日判决，第18-25.597号）。实践中，被指控员工在接受访谈时获知调查，访谈中会向其说明事实，以便其作出回应。过早告知会使证据和证人面临风险；而从不听取其陈述则会削弱报告在法官面前的说服力。不过，GDPR要求告知相关人员其数据正在被处理：就其本人陈述的内容，在访谈时告知；就从他人处收集的信息，在一个月内告知，法定例外情形除外。
调查报告可以在劳动法庭（conseil de prud'hommes）使用吗？
可以。雇主可以提交调查报告，以证明对员工所指控的事实。劳动法庭结合其他证据评估其证明价值，法国最高法院社会庭2025年6月18日判决（第23-19.022号）对此作了重申。不完整或被删节的报告可能失去证明力。因精神骚扰举报而启动的调查，不被视同于要求事先告知员工的监控措施（法国最高法院社会庭2021年3月17日判决，第18-25.597号）。
谁来支付内部调查的费用？
雇主支付其决定开展的调查。当CSE就重大、明确且现实的风险指定一名经认证的专家时，雇主同样须支付全部费用（法国劳动法典第L. 2315-94条和第L. 2315-80条），且只能在十日内向法官提出异议。员工从不为雇主的调查出资：让其承担费用，特别是通过扣减工资，将构成被禁止的金钱处罚（第L. 1331-2条）。员工自行承担本人律师的费用，有时可借助法律保护保险。
你们能否在我们位于香港或墨西哥的子公司开展调查？
可以。MOSAIK可以从其香港或墨西哥城办公室出发，与当地管理层协调开展调查。访谈、文件查阅以及后续处理必须考虑当地劳动法和适用于个人数据的规则。向法国传输信息，须依据GDPR并视国家而定依据当地要求进行审查。在中国内地和非洲，本所与当地同行律师协调，组织必要的核查。
你们也为受调查的员工提供辩护吗？
是的。MOSAIK为被指控或受害的员工和管理人员提供咨询：访谈准备、数据访问、对基于不正当调查作出的处分提出异议、善意举报后免受报复的保护。本所从不在同一案件中代表双方：每一案件在受理之前都会进行利益冲突核查。
你们也为CSE或员工代表提供服务吗？
是的。本所为员工代表委员会和员工代表提供咨询：分析所举报的情形、行使针对侵害人身权利或严重紧迫危险的警示权、就重大风险委托专家鉴定、跟进预防措施。在管理层和当选代表均有此意愿时，可以从一开始就确定一个共同的调查框架，明确授权，并为各方安排适当的结果反馈方式。本所从不在同一案件中代表利益对立的双方。
除调查本身之外，你们还提供哪些服务？
一条量身定制的完整链条：事前，风险地图、内部规章、程序和举报机制的更新，以及一个在24个工作小时内作出首次回应的外部举报接收渠道；调查期间，保全措施和司法措施；事后，纪律处分或诉讼的后续工作、调解、对受到影响人员的保密陪伴支持、对管理人员和专员的培训，以及六个月后的评估。每一阶段都单独报价。
