员工在内部调查中作为受害人或被指控人享有哪些权利？

更新日期：2026年11月9日

负责人：Pascal-André Gérinier（律师 - 创始人）、William Mak 麦绍荣（律师 - 创始人）

法国劳动法典并未对内部调查作出规定：员工没有在访谈期间获得协助或收到报告的法定权利，雇主也无需提前告知其调查已经启动（法国最高法院社会庭2021年3月17日判决，第18-25.597号）。但员工享有受保障的权利：不因善意举报或作证而受处分，在调查期间受到保护，访问其个人数据，包括其职业电子邮件（法国最高法院社会庭2025年6月18日判决，第23-19.022号），但以第三方权利为限，以及就任何基于不正当调查或删节报告作出的处分向劳动法庭（conseil de prud'hommes）提出异议。

要点

• 善意举报或作证受到保护：任何报复措施均无效，即使事实最终未获查实。
• 被指控并不在调查期间开启任何法定程序：员工可以要求了解事实并作出回应，法定保障自事先面谈起产生；在法官面前，存疑时作有利于员工的认定。
• 员工可以获得其个人数据，原则上在一个月内，包括职业电子邮件；对第三方证言的访问取决于其所含数据以及相关人员的权利。
• 保全性停职如未迅速跟进处分程序，或在无严重过错的情况下仍不支付工资，可以提出异议。
• 救济途径：劳动法庭、紧急程序、依据第145条获取材料、CNIL、劳动监察部门、权利保护专员（Défenseur des droits）。

在内部调查中，您可能是举报事实的人、被指控的人或证人。您的位置决定了有用的预防措施和步骤。没有任何条文要求雇主遵循特定的调查程序。尽管如此，法国劳动法典、GDPR以及在某些情形下萨宾第二法（Sapin II）规定的权利仍然适用。这些权利涉及免受报复的保护、对您数据的访问以及对所作决定的异议。MOSAIK为员工和管理人员提供咨询，但从不代表同一案件的双方。

举报的员工：如属善意则受到保护

任何遭受或拒绝遭受反复精神骚扰行为的人，或善意叙述或作证此类行为的人，均不得成为法国劳动法典第L. 1121-2条所列报复措施（处分、解雇、歧视性措施或萨宾第二法所指的任何措施）的对象，并享有该法第10-1条第III款规定的举证责任调整（法国劳动法典第L. 1152-2条）；任何相反的解除合同或措施均无效（第L. 1152-3条）。同样的保护适用于性骚扰（第L. 1153-2条）。善意被推定：恶意只能源于员工明知其所举报事实虚假，且由雇主举证；不能从调查未能证实事实推断出恶意（法国最高法院社会庭2012年2月7日判决，第10-18.035号）。当举报通过吹哨人渠道进行时，还增加以下保护：身份保密（萨宾第二法第9条），禁止报复，其清单特别列举了停职、降级、减薪或列入黑名单，任何相反的行为当然无效（第10-1条），有利于员工的举证责任调整（第10-1条第III款），以及在因警示而被解除合同时向劳动法庭起诉，包括通过紧急程序（第12条）。如果举报通过举报渠道进行，举报人在三个月内收到书面反馈；在此框架之外，告知投诉人后续处理情况是一种良好实践而非义务，且其不会收到其他被访谈人的访谈记录。指南《如何接收和处理吹哨人举报？》详细说明这一制度。

如果您举报事实，请建立精确的时间线：日期、地点、言语、行为以及可能的证人。保留您自己的往来通信和有用的材料，但不得携带超出为您辩护所严格必需范围的企业文件。您可以咨询职业医生，并向享有法国劳动法典第L. 2312-59条规定的警示权的CSE当选代表或劳动监察部门发出警示。以书面形式询问您的举报将得到何种处理。避免公开指控，以免引发诽谤诉讼。尽快寻求法律意见，以维护您的权利并根据情形调整您的行动。

被指控的员工：存疑时作有利于其的认定，但没有法定程序规范调查

被指控人没有可以援引的法定程序：调查不属于须事先告知的监控措施（法国最高法院社会庭2021年3月17日判决），而第L. 1232-4条规定的获得协助的权利仅适用于解雇前的事先面谈。法国最高法院认可在不告知其甚至不听取其陈述的情况下进行调查（法国最高法院社会庭2021年3月17日判决，第18-25.597号）：未进行访谈本身并不使调查不正当，方法上的缺陷也不足以排除报告（法国最高法院社会庭2022年6月29日判决，第21-11.437号）。但被指控人可以要求了解事实并提出其意见，而一份未收集其说法的报告在实践中证明价值较低。法定保障自下一阶段产生：事先面谈通知、说明指控，以及在作出警告以外的任何处分之前由企业内部人员协助（第L. 1332-2条），或在解雇之前由企业内部人员协助，如无员工代表则由员工顾问协助（第L. 1232-4条）。保全性停职必须毫不迟延地跟进纪律处分程序，有正当理由等待调查结论的除外（法国最高法院社会庭2013年10月30日判决，第12-22.962号），且如最终未认定严重过错或重大过错，工资原则上仍应支付。在劳动法庭，法官根据双方提供的材料形成心证，存疑时作有利于员工的认定（解雇适用第L. 1235-1条，其他处分适用第L. 1333-1条）；对解雇提出异议的时效为自通知之日起十二个月（第L. 1471-1条），该期限不适用于基于骚扰或歧视提起的诉讼。

如果您被指控，请准备一份时间线并收集能够核实事实的材料。一收到访谈通知，就咨询律师。询问您是否可以在访谈时获得协助：当调查由律师进行时，其职业道德规范规定，在某些事实可能对您构成指控时须告知您这一点。要求对方明确所指控的事实，然后以事实为据作出回应，不对他人的意图作推测。要求在签署前重读访谈记录，并要求更正错误或记录您的保留意见。在调查中处理您的数据无需您的同意，其依据是雇主的正当利益或法定义务；但您可以依据GDPR第15条请求访问您的个人数据。避免联系投诉人或证人：这些接触可能被解读为施压。

证人：免受报复，无签署义务

善意证人享有与投诉人同样的保护（第L. 1152-2条）：不得因作证而受到任何处分或任何歧视性措施。没有任何条文强制其作证或签署访谈记录，其可以要求记录其拒绝；但视情况而定，拒绝参加在工作时间内组织的访谈可能受到指责。在举报程序中，其身份受保密保护（萨宾第二法第9条）。如其同意，随后可以出具符合法国民事诉讼法典第202条形式的书面证言，须为书面、注明日期、签署并附身份证件；明知虚假的证言使其面临刑事处罚。

访问报告和自己的数据

您可以请求雇主提供您的个人数据副本，特别是您访谈记录中的数据。GDPR第12条规定在一个月内答复，可延长两个月。GDPR第15条还允许访问您的职业电子邮件及其内容和元数据，但不得侵害他人权利（法国最高法院社会庭2025年6月18日判决，第23-19.022号）。该条并不赋予自动获得完整报告的权利；证言中涉及您的段落属于您的个人数据，可以提供给您，必要时进行匿名化处理以保护证人。如果雇主在诉讼中援引该报告，法官评估其证明价值，特别是考虑其中的遗漏。如遭无正当理由的拒绝，您可以向CNIL投诉。

情形、权利、步骤、救济：一览表

救济途径

根据情形，有多种途径可供选择：

• 劳动法庭，以撤销报复性处分或解雇、因违反安全保障义务获得损害赔偿或对停职提出异议；
• 劳动法庭的紧急程序，以制止明显违法的侵扰或防止迫在眉睫的损害（法国劳动法典第R. 1455-6条）；
• 在雇主不采取行动时，由CSE当选代表的警示开启的实体加速审理程序（第L. 2312-59条）；
• 依据法国民事诉讼法典第145条通过紧急程序或单方申请提出的请求，以在任何诉讼之前获取雇主持有的材料，例如歧视案件中的比较材料（法国最高法院社会庭2021年9月22日判决，第19-26.144号）；
• 在数据访问被拒绝时向CNIL投诉，向劳动监察部门投诉，以及就歧视向权利保护专员投诉；
• 刑事控告，精神骚扰可处两年监禁和30 000欧元罚金（法国刑法典第222-33-2条）。

MOSAIK为员工、被指控的管理人员以及行使警示权的CSE当选代表在上述每一种途径中提供咨询，但事先核实本所并未在同一案件中已为企业提供咨询。在法律之外，调查对相关人员是一种考验：本所可以组织保密的人文陪伴支持，包括倾听、转介心理学家、调解员或职业健康服务，以及在当事人愿意时与法律顾问协调，且任何健康数据都不会传给雇主。劳动法页面介绍这项陪伴支持；内部调查页面说明本所在受雇主委托时如何开展调查。

因事实不同而有所变化之处

您的权利因您的身份和事实而异。如果您是受保护员工，解雇您须经劳动监察部门批准。如果您是萨宾第二法意义上的吹哨人，报复措施当然无效，并有举证责任调整和向劳动法庭提起的救济（萨宾第二法第10-1条和第12条）。在歧视方面，法国劳动法典第L. 1134-1条调整举证责任。在性骚扰方面，对举报人和证人的保护由第L. 1153-2条规定。仅为公司高管（mandataire social）的管理者则更多适用罢免规则，特别是章程规定。在外国子公司，须核实当地法律。