劳动法

负责人：Hugo Solard（律师）

劳动法的两个领域在企业的日常运作中交汇：重组会带来合同解除，而每一次解除都可能演变成诉讼。MOSAIK为雇主一并处理两者，同时亦协助员工及高级管理人员对解雇提出异议、商谈离职安排或应对骚扰情形。个别劳动关系：合同、处分、解雇、协议解除、在劳动法院的抗辩。集体劳动关系：社会经济委员会（CSE）、集体协议的谈判、就业保障计划、重组。

劳动法律师的角色

劳动法律师主要协助雇主及其管理层处理个别劳动关系与集体劳动关系。律师帮助规范内部做法，统筹合同文件与人力资源政策的起草，并协助企业实施纪律处分程序及解除劳动合同。律师还在事前阶段和诉讼中提供服务，以防范风险，并在有管辖权的法院维护雇主的利益。

面向企业的主要服务

劳动合同的起草与合规

MOSAIK审阅并起草符合《法国劳动法典》（Code du travail）及适用集体合同（convention collective）的合同。本所明确界定职责、义务、劳动报酬及特定条款（保密条款、竞业禁止条款（clause de non-concurrence）、调动条款），并预见可能引发纠纷的情形。审慎的起草能够厘清各方的预期，避免误解。

纪律处分程序与解雇的处理

纪律处分与解雇必须遵循严格的程序步骤，一旦未予遵守，雇主便可能面临不利判决。MOSAIK就拟采取措施的合法性提供意见，协助处理解雇前的事先面谈（entretien préalable），起草通知函，并核查程序的整体合规性。这项协助可以降低被质疑的风险，在保护企业的同时确保对员工的公平。

重组过程中的支持

并购及企业重组往往直接影响岗位与劳动合同。MOSAIK依据适用法律评估这些影响，支持就业保障计划（plan de sauvegarde de l'emploi，即集体裁员计划）的实施，并在与职工代表谈判的过程中提供意见。

内部制度的设计

将内部规则制度化，对于规范职场做法、预防纠纷至关重要。MOSAIK协助起草内部规章（règlement intérieur）、远程办公章程、利润分享与奖励计划协议，以及其他任何具有集体效力的文件。

面向员工的主要服务

对解雇或纪律处分提出异议

在违法解雇、程序瑕疵或处分缺乏依据的情况下，MOSAIK在法国劳动法院为员工辩护。本所就可行的救济途径、员工可以主张的赔偿以及应当遵守的时限提供意见。

防范骚扰与歧视

MOSAIK协助面临精神骚扰或性骚扰、歧视或基本权利受侵害情形的员工。本所评估可以采取的行动方案（内部调查、劳动法院程序、刑事控告），并在有管辖权的法院维护其利益。

离职安排与协议解除劳动合同的谈判

当员工希望离开企业或商谈协议解除劳动合同（rupture conventionnelle，法国法下的协商一致解除）时，MOSAIK确保相关协议符合法律规定并保护其权利。本所就应付的离职补偿金、通知期、失业保险金权利以及任何合同后条款提供意见。

劳动法处理不当的风险

• 代价高昂且结果难料的劳动法院诉讼；
• 因解雇缺乏真实、严重的理由而须支付高额损害赔偿；
• 职场氛围恶化，企业声誉受损；
• 因未履行法定义务（未申报用工、骚扰、歧视）而承担刑事处罚。

遵守劳动法需要严谨、前瞻与专业能力。恰当的做法可以预防纠纷，使企业保持合规，并维持稳定的职场氛围。MOSAIK以深厚的专业经验和量身定制的方案，在各个阶段为企业及管理层提供支持。

常见问题

为何要咨询劳动法律师？

为了了解您的义务与权利，起草符合法律规定的合同，以最有效的方式处理纠纷，并维持健康且符合法定要求的工作环境。

同一位律师可以同时代表员工和公司吗？

不可以。为避免任何利益冲突，律师在每一项事务中只代表一方。各方均须有自己的法律代表。

如何预防劳动法院（conseil de prud'hommes）诉讼？

定期审视内部做法以核查合规情况，精确起草合同与程序文件，并就法定义务对人力资源负责人进行培训。MOSAIK可以为您开展这项预防性审计。

何时应当让专业律师介入？

任何时候皆可：起草合同时、解雇前、发生纠纷时、商谈离职安排时、进行重组或面临劳动监察（inspection du travail）期间。介入越早，效果越好。

你们能否同时处理重组与劳动法院诉讼？

可以，而且相当常见：个别纠纷往往源于重组。同一团队负责集体程序（咨询社会经济委员会及就业保障计划），并在劳动法院为公司抗辩，从而确保所持立场前后一致。

重组在什么情况下须制订就业保障计划？

在员工人数达五十人或以上的企业，当经济性裁员方案在同一三十天期间内涉及至少十名员工时即须制订。低于这些门槛时，程序仍受规制，须咨询社会经济委员会并履行重新安置的义务。

员工可以在多长时间内对解雇提出异议？

自解雇通知起计十二个月内可对解雇本身提出异议。有关合同履行的请求时效为两年，追讨欠薪则为三年。因此，雇主宜在上述期限届满后仍保留相关档案。