哪些人力资源风险要求启动内部调查，不调查的雇主面临什么风险？

更新日期：2026年11月9日

负责人：Pascal-André Gérinier（律师 - 创始人）、William Mak 麦绍荣（律师 - 创始人）

内部调查不是一项一般性法定义务，法国最高法院重申证据形式自由（法国最高法院社会庭2026年1月14日判决，第24-19.544号）。但雇主必须对骚扰、歧视或危险的举报毫不迟延地作出反应：无所作为将使其基于安全保障义务承担责任，而在事实未查实的情况下作出处分则可能导致解雇被认定缺乏真实、严重的理由。三项法律文本要求采取行动：法国劳动法典第L. 2312-59条，针对员工代表委员会（CSE）当选代表就侵害人身权利发出的警示；第L. 4132-2条，针对严重紧迫危险，两者均规定与当选代表一起立即开展调查；以及2022年10月3日法令，针对吹哨人举报，要求核实其可受理性并评估指控的准确性，实践中通过调查进行。

内部调查不是一项一般性法定义务，法国最高法院重申证据形式自由（法国最高法院社会庭2026年1月14日判决，第24-19.544号）。但雇主必须对骚扰、歧视或危险的举报毫不迟延地作出反应：无所作为将使其基于安全保障义务承担责任，而在事实未查实的情况下作出处分则可能导致解雇被认定缺乏真实、严重的理由。三项法律文本要求采取行动：法国劳动法典第L. 2312-59条，针对员工代表委员会（CSE）当选代表就侵害人身权利发出的警示；第L. 4132-2条，针对严重紧迫危险，两者均规定与当选代表一起立即开展调查；以及2022年10月3日法令，针对吹哨人举报，要求核实其可受理性并评估指控的准确性，实践中通过调查进行。

要点

• 没有任何一般性条文要求调查，但安全保障义务要求作出反应，而调查是证明这一点的最稳妥手段。
• 三种情形要求采取行动：CSE当选代表就侵害人身权利发出的警示和严重紧迫危险警示，须与当选代表一起立即开展调查，自十一名员工起适用；在员工人数达五十人及以上的企业，通过吹哨人渠道的举报，须核实可受理性，然后评估指控的准确性，实践中通过调查进行。
• 不调查将面临损害赔偿、因遭受或善意举报骚扰而被解雇或被采取措施的无效，以及在发生事故或疾病时，如果雇主已经或本应意识到危险，则构成不可原谅的过错（faute inexcusable）。
• 调查不当也有代价：被删节或不完整的报告会削弱雇主的立场。
• 两个月：这是自确切知悉事实起通过事先面谈通知启动纪律处分程序的期限。

真正的问题不仅是“我必须调查吗？”，而是“如果我不调查会发生什么？”。法国劳动法典第L. 4121-1条要求您采取必要措施保护员工的身心健康。第L. 1152-4条要求预防精神骚扰。第L. 1153-5条要求预防性骚扰、使其停止并予以处分。调查可以核实事实并证明您作出了反应。

导致调查的十三种情形

1. 精神骚扰：恶化工作条件的反复行为；雇主必须予以预防（法国劳动法典第L. 1152-4条），并基于其安全保障义务使其停止。
2. 性骚扰和性别歧视性言行：类似的义务（性骚扰适用第L. 1153-5条，性别歧视性言行适用第L. 1142-2-1条），行为人面临刑事风险，企业面临媒体曝光。
3. 歧视：招聘、报酬、晋升、处分；在法官面前，员工提出让人推定存在歧视的要素，雇主则须证明其决定基于与任何歧视无关的要素。
4. 暴力、威胁、争执冲突：立即危险，当天采取保全措施。
5. CSE当选代表的警示：法律要求“毫不迟延”地与当选代表一起开展调查，自十一名员工且设有CSE起适用（第L. 2312-59条和第L. 2312-5条）；在严重紧迫危险的情况下，与当选代表一起立即开展调查（第L. 4132-2条）。
6. 通过吹哨人渠道的举报：核实可受理性，然后评估指控的准确性，实践中通过调查进行；七个工作日内确认收讫，三个月内反馈信息。
7. 舞弊、盗窃、侵占：会计和信息技术证据；为保住处分权，应考虑在两个月期限内启动公诉，单纯的控告不足以达到这一效果。
8. 利益冲突、腐败、礼品：萨宾第二法对大型企业规定的行为准则和警示机制。
9. 数据泄露、员工携客户名单离职：保全连接日志、单方申请取证笔录、提起不正当竞争之诉。
10. 员工从事兼职或竞争活动：违反忠实义务，证据往往在企业之外。
11. 酗酒、毒品、违反安全规定：内部规章、受规范的检查、保护第三方。
12. 严重事故、职场痛苦的集体性信号：接连的病假、职业医生的警示；这是CSE就重大风险委托专家鉴定的领域。
13. 受到质疑的人工智能工具或自动化决策：招聘或评估中的算法歧视、对员工的监控、未申报的数据处理；调查涉及工具的运作、部署以及对相关人员和CSE的告知。

这些情形分属三大类。对人身的侵害包括骚扰、歧视、暴力、严重事故和集体风险。它们需要面谈、证言，并视情况在遵守医疗秘密的前提下与职业医生沟通。对财产的侵害主要涉及舞弊、数据泄露、文件盗用和不正当竞争。此时调查侧重于会计材料、合同和信息系统日志。合规方面的违规主要包括腐败、利益冲突、受监管的警示以及数字工具或人工智能的不合规使用。根据事实，您将调动人力资源、财务或合规部门，甚至外部人员。劳动监察部门、检察机关或监管机关可能牵涉其中。

法律文本要求调查或核实的三种情形

第一项文本是法国劳动法典第L. 2312-59条：当CSE当选代表发现对人身权利、身心健康或个人自由的侵害，特别是骚扰事实或歧视性措施时，其提请雇主处理，雇主“毫不迟延地与该员工代表团成员一起开展调查”，并采取必要措施纠正局面。在雇主不作为或双方意见分歧的情况下，劳动法庭（conseil de prud'hommes）依实体加速审理程序作出裁决，并可在逾期罚金的压力下命令采取任何措施。这一警示权也属于员工人数十一至四十九人的企业的当选代表（第L. 2312-5条）。第二项是第L. 4132-2条：当当选代表向雇主警示存在严重紧迫危险时，雇主“立即与其一起开展调查”并采取必要措施。第三项是接收吹哨人举报的程序，在员工人数达五十人及以上的企业为强制性：七个工作日内确认收讫，核实举报的可受理性，评估指控的准确性，实践中通过调查进行，并在三个月内反馈信息（2022年10月3日第2022-1284号法令第4条）；五十名员工的门槛源于萨宾第二法第8条第I款B项。

“毫不迟延”意味着迅速反应，通常以几天而非数周计。当CSE当选代表行使其警示权时，与其一起确定核实的范围、时间表和保密规则。不等待完整报告即启动首批行动。对于吹哨人举报，首先核实其是否可纳入该机制，然后审查指控和适当的后续处理。按照适用的期限以书面形式告知举报人。在雇主不作为或分歧未解决的情况下，可以依实体加速审理程序向劳动法庭起诉，并在逾期罚金的压力下命令采取措施（法国劳动法典第L. 2312-59条）。

调查、核实还是简单检查：如何决断

在这三种情形之外，决定基于五项标准。所指控事实的严重性：暴力或性骚扰需要调查，组织方面的分歧只需一次沟通。其可信度：一份详细、注明日期、有证人的举报比传言更有分量。风险的现实性：仍在持续的事实要求迅速行动，陈年且已了结的事实首先需要核实。已有的材料：当书面材料本身即可查明事实时，有时文件核实就够了；当需要比对各方说法时，访谈必不可少。相关人员的位置：当管理层级或管理层牵涉其中时，外部调查成为必要。无论作出何种决定，均以书面形式记录并说明理由：正是这一记录证明了雇主的反应，即使事实最终未获查实。

不调查的雇主面临什么风险

对举报不作反应将面临多重叠加的风险：

• 因违反安全保障义务而承担损害赔偿（第L. 4121-1条），以及员工可以请求判定合同的解除归责于雇主；
• 过错事实的时效：如未毫不迟延地启动调查，两个月期限自举报起计算，处分即为逾期（法国最高法院社会庭2011年6月29日判决，第09-70.902号）；
• 因遭受、拒绝或善意举报骚扰而作出的解雇或任何措施无效（精神骚扰适用第L. 1152-2条和第L. 1152-3条，性骚扰适用第L. 1153-2条和第L. 1153-4条），须恢复职位或支付赔偿；
• 在发生与事实相关的工伤或职业病时，如果雇主已经或本应意识到危险却未采取必要措施，则被认定构成不可原谅的过错，从而加重对受害人的赔偿；
• 行为人以及在适当情况下企业的刑事责任：精神骚扰可处两年监禁和30 000欧元罚金（法国刑法典第222-33-2条）；
• 劳资关系氛围和企业形象的恶化，其代价往往高于诉讼本身。

没有调查并不会自动输掉官司。在劳动法庭，证据形式自由：法官不能仅以未进行内部调查为由排除事实（法国最高法院社会庭2026年1月14日判决，第24-19.544号）。但如果您以过错为由解雇，您必须提出令人信服的材料。存疑时，作有利于员工的认定（法国劳动法典第L. 1235-1条）。没有核实，某些指控将难以查明。风险也存在于另一方向：调离或处分善意举报骚扰的员工可能导致该措施无效（法国劳动法典第L. 1152-2条和第L. 1152-3条）。

调查不当的雇主面临什么风险

调查不当并不比不调查更好。一份十四份访谈记录中有九份无解释地缺失、部分段落被删节、证言未获佐证的报告，使法国最高法院认可了将其认定为证明力不足的法官（法国最高法院社会庭2025年6月18日判决，第23-19.022号）。反之，只要未进行任何非法调查，单纯的缺陷并不会将报告排除在辩论之外（法国最高法院社会庭2022年6月29日判决，第21-11.437号）。对被指控人仓促且羞辱性的指控可能构成对其的安全保障义务的违反。披露吹哨人的身份受刑事处罚（萨宾第二法第9条）。不相称的数据处理则面临法国国家信息与自由委员会（CNIL）的追究。指南《如何开展针对骚扰或歧视的内部调查？》确定了方法。

决策矩阵

需要遵守的期限

按照法国最高法院的表述，您自确切知悉事实的真实性、性质和范围之日起有两个月时间启动纪律处分程序（法国劳动法典第L. 1332-4条；法国最高法院社会庭1993年2月17日判决，第88-45.539号）。当调查对于获得这种知悉是必要的时，期限自调查结论作出之日起计算，条件是调查毫不迟延地启动和进行；调查本身并不中止期限，而获知举报后不进行调查的雇主，则任由期限自知悉之日起计算（法国最高法院社会庭2011年6月29日判决，第09-70.902号）。保全性停职之后，毫不迟延地启动纪律处分程序，有正当理由的除外，特别是必不可少的调查。在两个月内提起的刑事追诉中断该期限；启动初步侦查并不足够（法国最高法院社会庭2016年10月13日判决，第15-14.006号），单纯的控告亦然，因为它同样不启动公诉。对于吹哨人，安排七个工作日内的收讫确认和三个月内的书面反馈。CSE当选代表的警示要求“毫不迟延”地开展调查。最后，根据复杂程度在几周内完成核实。

在举报之前行动：MOSAIK在预防方面的服务

上述十三种情形是可以预先准备的。本所为企业提供骚扰、舞弊和不合规风险地图，基于文件分析、访谈以及视企业规模而定的问卷调查编制，然后以优先情形、其原因和建议措施矩阵的形式呈现。本所更新内部规章、职业风险评估单一文件（document unique）、警示程序和信息系统使用章程，并组织指南《如何接收和处理吹哨人举报？》中所描述的举报渠道。最后，本所在一天之内对管理人员和专员进行培训：识别弱信号和预防义务，区分骚扰、歧视和性别歧视性言行，接收举报而不自行调查，在案例练习中选择立即措施，对上报进行留痕和引导。根据企业的具体问题调整的集体宣讲补充了这一机制。这些行动在发生诉讼时也是雇主已履行预防义务的证据。

因事实不同而有所变化之处

首先是企业规模：员工人数不足五十人时，当选代表的警示权自十一名员工且设有CSE起即存在（第L. 2312-5条），但既没有仅因人数而强制设立的举报渠道，也没有CSE就重大风险委托的专家鉴定；安全保障义务和无效风险则相同。其次是被指控人的身份：解雇受保护员工须经劳动监察部门批准，后者将审查调查的质量。事实的性质：刑事事实需要在两个月期限内提出控告，并建立证据保管链。最后是国际维度：外国子公司在其本国法律下开展调查，访谈记录不能随意流通，详见指南《如何在国际集团中开展内部调查？》。至于后续，指南《谁应当支付内部调查的费用？》解决费用问题，内部调查页面介绍本所的流程。