哪些人力資源風險要求展開內部調查，不調查的僱主面臨甚麼風險？

更新日期：2026年11月9日

負責人：Pascal-André Gérinier（律師 - 創辦人）、William Mak 麥紹榮（律師 - 創辦人）

內部調查並非一般性法定義務，法國最高法院重申舉證自由（法國最高法院社會庭2026年1月14日判決，第24-19.544號）。但僱主必須對騷擾、歧視或危險的舉報立即作出反應：甚麼都不做會基於安全保障義務引致其責任，而在事實未確立下作出處分則可能導致欠缺真實而嚴重理由的解僱。三項法規要求行動：法國勞動法典第L. 2312-59條，針對員工代表委員會（CSE）委員就侵害人身權利發出的警示；第L. 4132-2條，針對嚴重且迫在眉睫的危險，兩者均規定與委員一同立即進行調查；以及2022年10月3日法令，針對吹哨者的舉報，要求核實其可受理性並評估指控的準確性，實務上須透過調查進行。

內部調查並非一般性法定義務，法國最高法院重申舉證自由（法國最高法院社會庭2026年1月14日判決，第24-19.544號）。但僱主必須對騷擾、歧視或危險的舉報立即作出反應：甚麼都不做會基於安全保障義務引致其責任，而在事實未確立下作出處分則可能導致欠缺真實而嚴重理由的解僱。三項法規要求行動：法國勞動法典第L. 2312-59條，針對員工代表委員會（CSE）委員就侵害人身權利發出的警示；第L. 4132-2條，針對嚴重且迫在眉睫的危險，兩者均規定與委員一同立即進行調查；以及2022年10月3日法令，針對吹哨者的舉報，要求核實其可受理性並評估指控的準確性，實務上須透過調查進行。

要點

• 沒有一般性法規強制調查，但安全保障義務要求作出反應，而調查是證明此點的最可靠方法。
• 三種情況要求行動：CSE委員就侵害人身權利發出的警示及嚴重且迫在眉睫危險的警示，須與委員一同立即調查，自十一名僱員起適用；在僱員人數至少五十人的企業，透過吹哨者渠道的舉報，須核實可受理性，然後評估指控的準確性，實務上透過調查進行。
• 不調查可能導致損害賠償、因遭受或善意舉報的騷擾而作出的解僱或措施無效，以及在發生事故或疾病時，如僱主已經或應當意識到危險，構成不可原諒過失（faute inexcusable）。
• 調查不當亦有代價：經刪節或不完整的報告削弱僱主的立場。
• 兩個月：這是自確切知悉事實起，以傳召事前面談啟動紀律程序的期限。

真正的問題不僅是「我是否須調查？」，而是「如果我不調查會怎樣？」。法國勞動法典第L. 4121-1條要求您採取必要措施保護僱員的身心健康。第L. 1152-4條要求預防精神騷擾。第L. 1153-5條要求預防性騷擾、制止該行為並予以處分。調查可核實事實並證明您的反應。

導致調查的十三種情況

1. 精神騷擾：惡化工作條件的重複行為；僱主須予以預防（法國勞動法典第L. 1152-4條），並基於其安全保障義務予以制止。
2. 性騷擾及性別歧視行為：類似的義務（性騷擾適用第L. 1153-5條，性別歧視行為適用第L. 1142-2-1條），行為人面臨刑事風險，企業面臨媒體曝光。
3. 歧視：招聘、薪酬、晉升、處分；在法官面前，僱員提出令人推測存在歧視的材料，僱主則須證明其決定基於與任何歧視無關的因素。
4. 暴力、威脅、衝突：即時危險，當日採取保全措施。
5. CSE委員的警示：法律要求「立即」調查，與委員一同進行，自十一名僱員及設有CSE起適用（第L. 2312-59條及第L. 2312-5條）；如屬嚴重且迫在眉睫的危險，與委員一同即時調查（第L. 4132-2條）。
6. 透過吹哨者渠道的舉報：核實可受理性，然後評估指控的準確性，實務上透過調查進行；七個工作日內確認收件，三個月內回覆。
7. 欺詐、盜竊、挪用：會計及資訊證據；為保全紀律權，應考慮在兩個月期限內啟動公訴，單純的告訴並不足夠。
8. 利益衝突、貪腐、餽贈：薩賓第二法（Sapin II）對大型企業規定的行為守則及警示機制。
9. 數據外洩、僱員帶走客戶名單離職：保存連線日誌、依單方申請作成查證筆錄、提起不正當競爭訴訟。
10. 僱員從事兼職或競爭活動：違反忠誠義務，證據往往在企業之外。
11. 酒精、毒品、違反安全規定：內部工作規則、受規範的檢測、保護第三方。
12. 嚴重事故、集體痛苦的信號：連續病假、職業醫生的警示；這是CSE就嚴重風險委任專家的範疇。
13. 受質疑的人工智能工具或自動化決策：招聘或評核中的算法歧視、對僱員的監控、未申報的數據處理；調查針對工具的運作、其部署以及對當事人及CSE的告知。

這些情況分為三類。侵害人身的情況包括騷擾、歧視、暴力、嚴重事故及集體風險。它們需要面談、證詞，並視情況在遵守醫療保密的前提下與職業醫生溝通。侵害財產的情況特別包括欺詐、數據外洩、檔案挪用及不正當競爭。此時調查側重會計文件、合約及資訊日誌。合規方面的失當特別涵蓋貪腐、利益衝突、受規管的警示以及不合規使用數碼或人工智能工具。視乎事實，您會動用人力資源、財務或合規部門，甚至外部介入者。勞工監察、檢察機關或監管機構亦可能涉及其中。

法規要求調查或核實的三種情況

第一項法規是法國勞動法典第L. 2312-59條：當CSE委員發現侵害人身權利、身心健康或個人自由的情況，特別是騷擾事實或歧視性措施時，其提請僱主處理，僱主「立即與員工代表團成員一同進行調查」，並採取必要措施糾正情況。如僱主不作為或雙方有分歧，勞資審裁處（conseil de prud'hommes）依實體加速程序作出裁決，並可附逾期罰款命令採取任何措施。此警示權亦屬於僱員人數十一至四十九人企業的委員（第L. 2312-5條）。第二項是第L. 4132-2條：當委員向僱主警示嚴重且迫在眉睫的危險時，僱主「即時進行調查」，與其一同並採取必要措施。第三項是吹哨者舉報的接收程序，在僱員人數至少五十人的企業屬強制：七個工作日內確認收件、核實舉報的可受理性、評估指控的準確性（實務上透過調查）、三個月內回覆（2022年10月3日第2022-1284號法令第4條）；五十名僱員的門檻源於薩賓第二法第8條第I款B項。

「立即」意味迅速反應，一般是數日而非數週。當CSE委員行使其警示權時，與其一同訂明核實的範圍、時間表及保密規則。無須等待完整報告即展開首批行動。對於吹哨者的舉報，先核實其是否符合機制的受理條件，然後審視指控及適當的後續處理。按適用的期限以書面告知舉報人。如僱主不作為或分歧未能解決，可依實體加速程序向勞資審裁處提出，法院可附逾期罰款命令採取措施（法國勞動法典第L. 2312-59條）。

調查、核實還是單純檢查：如何決定

在這三種情況以外，決定基於五項準則。所指控事實的嚴重性：暴力或性騷擾需要調查，組織上的分歧只需一次溝通。其可信度：詳盡、註明日期、有證人的舉報比傳言更有分量。風險的現實性：持續中的事實要求迅速行動，久遠且已結束的事實首先需要核實。已有的材料：當文件本身足以確立事實時，有時文件核實即已足夠；當須對質不同版本時，則必須聽證。當事人的地位：當上級或管理層涉及其中時，外部調查成為必要。無論作出何種決定，均以書面連同理由記錄：正是這一痕跡證明僱主的反應，即使事實最終未被確立。

不調查的僱主面臨甚麼風險

對舉報不作反應會面臨多項可累加的風險：

• 因違反安全保障義務而承擔損害賠償（第L. 4121-1條），以及僱員可請求法院判定其合約的終止歸咎於僱主；
• 過失事實的時效屆滿：未立即展開調查，兩個月期限自舉報起算，處分變成逾期（法國最高法院社會庭2011年6月29日判決，第09-70.902號）；
• 因遭受、拒絕或善意舉報的騷擾而作出的解僱或任何措施無效（精神騷擾適用第L. 1152-2條及第L. 1152-3條，性騷擾適用第L. 1153-2條及第L. 1153-4條），附帶復職或賠償；
• 如發生與事實相關的工傷或職業病，當僱主已經或應當意識到危險而未採取必要措施時，被認定為不可原諒過失，從而提高對受害人的賠償；
• 行為人以及（視情況）企業的刑事責任：精神騷擾可處兩年監禁及30,000歐元罰款（法國刑法典第222-33-2條）；
• 勞資氣氛及企業形象惡化，其代價往往高於訴訟本身。

沒有調查並不會自動輸掉官司。在勞資審裁處，舉證是自由的：法官不得僅以未進行內部調查為由排除事實（法國最高法院社會庭2026年1月14日判決，第24-19.544號）。但如您以過失為由解僱，必須提出令人信服的材料。如仍有疑點，疑點利益歸於僱員（法國勞動法典第L. 1235-1條）。未經核實，某些指控仍難以確立。風險亦存在於另一方向：隔離或處分善意舉報騷擾的僱員，可能導致該措施無效（法國勞動法典第L. 1152-2條及第L. 1152-3條）。

調查不當的僱主面臨甚麼風險

調查不當並不比不調查更好。一份報告中十四份記錄有九份無解釋地缺失、部分段落經刪節、證詞未經佐證，法國最高法院認可了認定其證明力不足的實體法官（法國最高法院社會庭2025年6月18日判決，第23-19.022號）。反之，只要未進行任何不法調查，單純的缺陷不會令報告被排除於辯論之外（法國最高法院社會庭2022年6月29日判決，第21-11.437號）。對被指控者倉促且羞辱性的指控，可能構成對其違反安全保障義務。披露吹哨者的身份受刑事處罰（薩賓第二法第9條）。不合比例的數據處理則可能面臨CNIL。指南《如何就騷擾或歧視進行內部調查？》訂明方法。

決策矩陣

須遵守的期限

按法國最高法院的表述，您有兩個月時間啟動紀律追究，自您確切知悉事實的真實性、性質及範圍之日起計（法國勞動法典第L. 1332-4條；法國最高法院社會庭1993年2月17日判決，第88-45.539號）。當調查是取得此項知悉所必需時，期限自其結論起算，條件是調查已無延誤地展開及進行；調查本身並不中止期限，而獲悉舉報後不進行調查的僱主，期限自該知悉起即開始計算（法國最高法院社會庭2011年6月29日判決，第09-70.902號）。保全性停職後，立即啟動紀律程序，除非有正當理由，特別是不可或缺的調查。在兩個月內提起的刑事追訴中斷此期限；啟動初步偵查並不足夠（法國最高法院社會庭2016年10月13日判決，第15-14.006號），單純的告訴亦然，因其同樣不啟動公訴。對於吹哨者，預留七個工作日內確認收件及三個月內書面回覆。CSE委員的警示要求「立即」調查。最後，視複雜程度在數週內完成核實。

在舉報之前行動：MOSAIK在預防方面的服務

上述十三種情況是可以準備的。本所為企業提供騷擾、欺詐及不合規風險地圖，建基於文件分析、面談以及（視企業規模）問卷，然後以優先情況、其成因及建議措施的矩陣形式呈交。本所更新內部工作規則、風險評估統一文件（document unique）、警示程序及資訊使用約章，並組織指南《如何接收及處理吹哨者的舉報？》所述的舉報渠道。最後，本所以一天時間培訓管理人員及專責人員：識別微弱信號及預防義務，區分騷擾、歧視及性別歧視行為，接收舉報而不自行調查，就實際案例選擇即時措施，記錄並引導上報。配合企業具體問題的集體宣導活動補足此機制。這些行動在發生訴訟時，亦是僱主已履行其預防義務的證據。

視乎事實而異之處

首先是企業規模：僱員不足五十人時，委員的警示權自十一名僱員及設有CSE起即存在（第L. 2312-5條），但單憑人數既無強制的舉報渠道，亦無CSE就嚴重風險委任的專家評估；安全保障義務及無效風險則相同。其次是被指控者的身份：解僱受保護僱員須獲勞工監察批准，其將審查調查的質量。事實的性質：刑事事實要求在兩個月期限內提出告訴，並建立證據保管鏈。最後是國際層面：外國子公司依其本地法律調查，記錄不能自由流通，如指南《如何在國際集團中進行內部調查？》所述。至於後續，指南《內部調查應由誰付費？》解決費用問題，而《內部調查》頁面介紹本所的流程。