受害或被指控的僱員在內部調查期間享有哪些權利？

更新日期：2026年11月9日

負責人：Pascal-André Gérinier（律師 - 創辦人）、William Mak 麥紹榮（律師 - 創辦人）

法國勞動法典並未規範內部調查：僱員沒有在聽證期間獲得協助或收取報告的法定權利，僱主亦無須事先通知其調查已展開（法國最高法院社會庭2021年3月17日判決，第18-25.597號）。但僱員享有受保障的權利：不因善意舉報或作證而受處分、在調查期間受保護、查閱其個人數據，包括其工作電郵（法國最高法院社會庭2025年6月18日判決，第23-19.022號），以第三方權利為限，以及就任何基於不正當調查或經刪節報告的處分向勞資審裁處（conseil de prud'hommes）提出異議。

要點

• 善意舉報或作證受到保護：任何報復措施均屬無效，即使事實最終未被確立。
• 被指控並不在調查期間開啟任何法定程序：僱員可要求知悉事實並作出回應，而法定保障在事前面談時產生；在法官面前，疑點利益歸於僱員。
• 僱員可取得其個人數據，原則上在一個月內，包括工作電郵；能否查閱第三方的證詞，取決於其中所含的數據及相關人士的權利。
• 保全性停職如未迅速跟進紀律程序，或在沒有嚴重過失的情況下不獲支薪，可提出異議。
• 救濟途徑：勞資審裁處、緊急程序（référé）、第145條以取得文件、CNIL、勞工監察、權利保護專員（Défenseur des droits）。

在內部調查中，您可能是舉報事實的人、被指控的人或證人。您的身份決定了適宜採取的預防措施及步驟。沒有任何法規對僱主規定特定的調查程序。但仍有法國勞動法典、GDPR以及在某些情況下薩賓第二法（Sapin II）所規定的權利適用。這些權利涉及免受報復的保護、查閱您的數據及對所作決定提出異議。MOSAIK為僱員及高管提供意見，但從不在同一事務中代表雙方。

舉報的僱員：如屬善意則受保護

任何曾遭受或拒絕遭受重複精神騷擾行為、或善意陳述或見證此類行為的人，均不得成為法國勞動法典第L. 1121-2條所列報復措施的對象，包括處分、解僱、歧視性措施或薩賓第二法所指的任何措施，並享有該法第10-1條第III款規定的舉證安排（法國勞動法典第L. 1152-2條）；任何違反此規定的解約或措施均屬無效（第L. 1152-3條）。同樣的保護適用於性騷擾（第L. 1153-2條）。善意受到推定：惡意只能源於僱員明知其舉報的事實屬虛假，且須由僱主證明；不能因調查未能證實事實而推斷惡意（法國最高法院社會庭2012年2月7日判決，第10-18.035號）。當舉報透過吹哨者渠道提出時，還加上身份保密（薩賓第二法第9條）、禁止報復，其清單特別列舉停職、降級、減薪或列入黑名單，任何違反的行為均當然無效（第10-1條）、有利於僱員的舉證安排（第10-1條第III款），以及在因警示而導致解約時向勞資審裁處提起訴訟，包括緊急程序（第12條）。如舉報透過警示渠道提出，舉報人在三個月內收到書面回覆；在此框架以外，向投訴人告知後續處理屬良好做法而非義務，且投訴人不會收到其他受聽證者的記錄。指南《如何接收及處理吹哨者的舉報？》詳述此制度。

如您舉報事實，請建立精確的時序：日期、地點、言語、行為及可能的證人。保存您自己的往來通訊及有用的材料，但不要帶走企業文件，超出為自身辯護嚴格所需的範圍。您可諮詢職業醫生，並向CSE委員發出警示，該委員享有法國勞動法典第L. 2312-59條規定的警示權，或向勞工監察求助。以書面詢問您的舉報將獲何種後續處理。避免公開指控，以免引致誹謗訴訟。儘早諮詢意見，以維護您的權利並因應情況調整您的步驟。

被指控的僱員：疑點利益歸於他，但調查不受任何法定程序規範

被指控的人沒有可援引的法定程序：調查不是須事先告知的監控措施（法國最高法院社會庭2021年3月17日判決），而第L. 1232-4條規定的獲協助權僅適用於解僱前的事前面談。法國最高法院承認調查可在不通知、甚至不聽取其陳述的情況下進行（法國最高法院社會庭2021年3月17日判決，第18-25.597號）：未進行聽證本身不會令調查成為不正當，方法上的缺陷亦不足以排除報告（法國最高法院社會庭2022年6月29日判決，第21-11.437號）。但被指控的人可要求知悉事實並提出意見，而未收集其版本的報告在實踐中證明力較低。法定保障在下一階段產生：傳召出席事前面談、說明指控，以及在作出警告以外的任何處分前由企業內一名人員協助（第L. 1332-2條），或在解僱前由企業內一名人員協助，如無員工代表，則由僱員顧問協助（第L. 1232-4條）。保全性停職後必須立即跟進紀律程序，除非有正當理由等待調查結論（法國最高法院社會庭2013年10月30日判決，第12-22.962號），且如最終未認定嚴重過失或重大過失，原則上仍須支付工資。在勞資審裁處，法官根據雙方提供的材料形成心證，疑點利益歸於僱員（解僱適用第L. 1235-1條，其他處分適用第L. 1333-1條）；對解僱提出異議的時效為自通知起十二個月（第L. 1471-1條），此期限不適用於以騷擾或歧視為依據的訴訟。

如您被指控，請準備時序並收集可核實事實的文件。一經傳召，即諮詢律師。詢問您在聽證時可否獲得協助：當調查由律師進行時，其職業操守規則規定在事實可能被歸咎於您時須告知此點。要求說明被指控的事實，然後以事實為本作出回應，不要猜測他人的意圖。要求在簽署前重讀記錄，並要求更正錯誤或記錄您的保留意見。在調查中處理您的數據無須您的同意，其依據是僱主的正當利益或法定義務；但您可依GDPR第15條要求查閱您的個人數據。避免聯絡投訴人或證人：此類接觸可能被解讀為施壓。

證人：受保護免遭報復，無簽署義務

善意的證人享有與投訴人相同的保護（第L. 1152-2條）：不得因作證而受到任何處分或歧視性措施。沒有法規強制其作證或簽署記錄，其可要求記錄其拒絕；但拒絕參加在工作時間內安排的聽證，可視乎情況被歸咎於他。在警示程序中，其身份受保密保護（薩賓第二法第9條）。其後，如其同意，可按法國民事訴訟法典第202條的格式作出書面證明，須書寫、註明日期、簽署並附身份證明文件；故意作出虛假證明將面臨刑事處罰。

查閱報告及自身數據

您可向僱主索取您個人數據的副本，特別是您聽證記錄中的數據。GDPR第12條規定在一個月內答覆，可延長兩個月。GDPR第15條亦允許查閱您的工作電郵，包括其內容及元數據，以他人權利為限（法國最高法院社會庭2025年6月18日判決，第23-19.022號）。它並不自動賦予查閱完整報告的權利；證詞中涉及您的段落屬於您的個人數據，可予披露，必要時經匿名化以保護證人。如僱主在法庭上援引該報告，法官將評估其證明力，特別是考慮其中的遺漏。如遭無理拒絕，您可向CNIL投訴。

情況、權利、步驟、救濟：一覽表

救濟途徑

視乎情況，有多種途徑可循：

• 勞資審裁處，以撤銷報復性處分或解僱、就違反安全保障義務獲得損害賠償，或對停職提出異議；
• 勞資審裁處的緊急程序，以制止明顯不法的侵擾或防止迫在眉睫的損害（法國勞動法典第R. 1455-6條）；
• 由CSE委員的警示所開啟的實體加速程序，當僱主不作為時（第L. 2312-59條）；
• 依法國民事訴訟法典第145條提出的申請，以緊急程序或單方申請方式，在任何訴訟前取得僱主持有的文件，例如歧視事務中的比較材料（法國最高法院社會庭2021年9月22日判決，第19-26.144號）；
• 在被拒絕查閱數據時向CNIL投訴、向勞工監察求助，以及就歧視向權利保護專員投訴；
• 刑事告訴，精神騷擾可處兩年監禁及30,000歐元罰款（法國刑法典第222-33-2條）。

MOSAIK在上述每一途徑中為僱員、被指控的高管及行使警示權的CSE委員提供意見，前提是已核實本所並非已在同一事務中為企業服務。在法律以外，調查對相關人士是一種考驗：本所可安排保密的人文陪伴，包括聆聽、轉介心理學家、調解員或職業健康服務，以及在當事人希望時與法律顧問協調，任何健康數據均不會傳遞給僱主。《僱傭法》頁面介紹此項陪伴服務；《內部調查》頁面說明本所受僱主委託時如何進行調查。

視乎事實而異之處

您的權利因您的身份及事實而異。如您是受保護僱員，解僱您須獲勞工監察批准。如您是薩賓第二法所指的吹哨者，報復當然無效，並有舉證安排及向勞資審裁處提出的救濟（薩賓第二法第10-1條及第12條）。在歧視事務中，法國勞動法典第L. 1134-1條調整舉證責任。在性騷擾事務中，對舉報人及證人的保護由第L. 1153-2條規定。僅為公司受任人的高管則主要適用免職規則，特別是章程規定。在外國子公司，須核實當地法律。