Investigaciones internas

Referentes: Pascal-André Gérinier (Abogado - Fundador), William Mak (Abogado - Fundador)

Una investigación interna es un proceso estructurado de verificación de los hechos denunciados en la empresa. Reúne los documentos útiles, recoge los testimonios y confronta las versiones, sin presumir la culpabilidad de nadie. Su informe distingue los hechos acreditados de los que no lo están, o que siguen insuficientemente corroborados. Permite al empleador tomar una decisión proporcionada: proteger, reorganizar, sancionar si los hechos lo justifican, o no sancionar. Contribuye también a constituir una prueba utilizable en caso de litigio. La investigación concierne, por tanto, tanto a la empresa como a los trabajadores que se declaran víctimas o que son denunciados.

¿Cuándo hay que abrir una investigación interna?

La ley no impone una investigación interna en todos los casos, pero sí impone al empleador proteger la salud y la seguridad de sus trabajadores (artículo L. 4121-1 del Código de Trabajo francés) y reaccionar ante lo que llega a su conocimiento. En la práctica, diez situaciones llevan a investigar:

• una denuncia de acoso moral o sexual, o de conductas sexistas;
• una queja por discriminación;
• violencias, amenazas o un altercado;
• la alerta de un miembro electo del CSE, por vulneración de los derechos de las personas o por peligro grave e inminente;
• una denuncia recibida a través del canal de denunciantes (alertadores);
• una sospecha de fraude, robo, apropiación indebida o conflicto de intereses;
• una sospecha de corrupción, tráfico de influencias, blanqueo o irregularidad contable;
• una fuga de datos, un ciberfraude o la salida de un trabajador con el fichero de clientes;
• una decisión automatizada o una herramienta de inteligencia artificial cuestionada: discriminación algorítmica, vigilancia, datos personales;
• un accidente grave o señales colectivas de sufrimiento en el trabajo.

La guía ¿Qué riesgos de recursos humanos obligan a abrir una investigación interna? detalla cada situación y lo que arriesga el empleador que no actúa.

Dos situaciones exigen una vigilancia particular. Cuando un miembro electo del CSE ejerce el derecho de alerta por vulneración de los derechos de las personas, el empleador investiga sin demora con él, conforme al artículo L. 2312-59 del Código de Trabajo francés. En las empresas de al menos cincuenta trabajadores, la ley Sapin II y el decreto de 3 de octubre de 2022 imponen el tratamiento de las denuncias: acuse de recibo en siete días laborables, verificaciones apropiadas y respuesta en tres meses. No se exige un informe formal en cada caso. La prueba es libre: la ausencia de investigación interna, que el Código de Trabajo no impone, no basta para descartar las pruebas aportadas por el empleador (Cass. soc. 14 janvier 2026, n° 24-19.544, dictada a propósito de una denuncia de acoso sexual). Puede, no obstante, debilitar la prueba y exponer al empleador en relación con su obligación de seguridad (artículo L. 4121-1 del Código de Trabajo francés).

¿Qué hacer en las primeras 48 horas?

Cuatro decisiones se toman antes de cualquier entrevista:

• proteger a la persona que denuncia, con su acuerdo, sin apartarla contra su voluntad;
• preservar las pruebas: accesos informáticos, registros de conexión, correos electrónicos, tarjetas de acceso, sin abrir ninguna mensajería personal;
• no adoptar ninguna medida contra quien ha denunciado de buena fe, bajo pena de nulidad (artículos L. 1152-2 y L. 1152-3 del Código de Trabajo francés);
• decidir quién investiga, por escrito, con un perímetro y un calendario.

Corre también un plazo: el empleador dispone de dos meses desde el conocimiento exacto de los hechos para iniciar el procedimiento disciplinario (artículo L. 1332-4). Cuando una investigación es necesaria para conocer exactamente la realidad, la naturaleza y el alcance de los hechos, el plazo solo corre a partir de sus conclusiones; corre antes si el empleador ya disponía de ese conocimiento, y una investigación que se eterniza no lo prolonga.

«¿Estoy obligado a investigar?» En general, no. La alerta de un miembro electo del CSE impone una investigación; la ley Sapin II impone el tratamiento de las alertas. En los demás casos, investigar sigue siendo la vía más segura. «¿Debo apartar de inmediato a la persona denunciada?» No sistemáticamente. Una dispensa retribuida de actividad, notificada como medida cautelar, puede ser preferible. Una suspensión cautelar de empleo (mise à pied conservatoire) exige iniciar rápidamente el procedimiento disciplinario, si bien las necesidades de la investigación pueden justificar un plazo. «¿Cuánto tiempo tengo para sancionar?» Dos meses para iniciar las actuaciones, desde el conocimiento exacto de los hechos (artículo L. 1332-4 del Código de Trabajo francés). Una investigación necesaria, llevada a cabo sin demora, puede diferir ese punto de partida.

¿Quién debe llevar a cabo la investigación?

Investigador	Ventajas	Límites
Departamento de recursos humanos o dirección	Conoce la empresa, rápido, poco costoso	Imparcialidad discutible si la jerarquía está implicada; ningún secreto; los investigadores son trabajadores que pueden ser llamados a declarar
Comisión con miembros electos del CSE	Legitimidad ante los equipos; tras la alerta de un representante electo, la ley impone investigar con él (artículo L. 2312-59)	Más lenta; confidencialidad más difícil de mantener; representantes a veces parte interesada
Abogado	Secreto profesional cuando investiga como asesor de la empresa; método regulado por la deontología de la profesión; acceso al juez; el despacho asume después la defensa, por un abogado distinto del investigador	Encargo que debe delimitarse por escrito
Consultora de recursos humanos	Competencia psicosocial; disponibilidad	Ningún secreto; el autor del informe puede ser oído como testigo; no acude al juez por cuenta de la empresa
Investigador privado (tarjeta profesional CNAPS)	Pesquisas fuera de la empresa	Vigilancia admitida solo si es indispensable y estrictamente proporcionada; ningún secreto; no acude al juez por cuenta de la empresa

La elección depende ante todo de la gravedad de los hechos y de la independencia necesaria. Cuando la jerarquía está implicada, confiar las entrevistas a un interviniente externo puede limitar los conflictos de intereses. La confidencialidad esperada, los idiomas de los testigos, los centros afectados y la necesidad de preservar pruebas orientan también el método. Si una medida judicial parece útil, el abogado puede plantear en particular una solicitud fundada en el artículo 145 del Código de Procedimiento Civil francés. Las fórmulas no se excluyen: un abogado puede dirigir los trabajos mientras los miembros electos del CSE se asocian a ellos en el marco aplicable. La guía ¿Por qué confiar la investigación interna a un abogado? detalla estas diferencias.

Cuando la investigación interna ya no basta: lo que el abogado puede pedir al juez

Ocurre que las pruebas no están en la empresa: están en el competidor que ha contratado al trabajador que se marchó con el fichero de clientes, en un proveedor, en una cuenta personal. Más allá, solo el juez puede ordenar; el abogado prepara y presenta la solicitud. Constatación inaudita parte (constat sur requête) del artículo 145 del Código de Procedimiento Civil francés, ejecutada por un agente judicial (commissaire de justice) sin que el adversario sea avisado; procedimiento de medidas urgentes (référé) para obtener documentos bajo multa coercitiva; embargo preventivo de las cuentas del autor de una apropiación indebida; querella penal, que abre los poderes de los investigadores; convenio de procedimiento participativo con un trabajador que acepta cooperar. Una consultora o un investigador privado no tiene acceso a ninguno de estos procedimientos; la empresa puede presentar una denuncia por sí sola, pero la forma de la denuncia y su articulación con la investigación requieren asesoramiento, y ante el tribunal judicial (tribunal judiciaire) la representación por abogado es en principio obligatoria. La guía ¿Por qué confiar la investigación interna a un abogado? presenta cada medida, su condición y su límite.

Para quién interviene MOSAIK: direcciones, CSE, trabajadores, organizaciones de todos los tamaños

Una alerta puede proceder de un trabajador, de un miembro electo del CSE, de una organización sindical, de un mando, de la dirección o del canal de denuncias. Sea cual sea su origen, exige el mismo examen riguroso e imparcial. El despacho asesora a las direcciones y a los empleadores en el tratamiento de las denuncias, la conducción de las investigaciones y las decisiones que de ellas se derivan. Asesora también a los comités sociales y económicos y a los representantes del personal: análisis de las situaciones denunciadas, ejercicio del derecho de alerta, recurso a la pericia por riesgo grave, seguimiento de las medidas de prevención. Cuando la dirección y los representantes del personal lo desean, puede definirse desde el inicio un marco de investigación compartido, con un mandato claro, un método común y modalidades de restitución adaptadas a cada uno: una investigación no tiene por objeto enfrentar a las partes, sino darles hechos acreditados sobre los que construir respuestas. El despacho nunca representa a dos partes con intereses opuestos en un mismo asunto, y cada encargo comienza con una verificación de los conflictos de intereses.

Una misma situación rara vez depende de una sola rama del derecho. Un acoso puede revelar incumplimientos en derecho laboral, una infracción penal, un fallo de gobernanza o una vulneración de los datos personales; un fraude pone en juego el derecho penal económico, el derecho de sociedades, el derecho laboral y el cumplimiento normativo. Esa es la fuerza de un despacho de abogados de 360°: MOSAIK reúne estas competencias, derecho laboral, penal económico, sociedades, cumplimiento normativo, datos personales, derecho público e internacional, en torno a un abogado referente, de modo que la situación se trata en todas sus dimensiones sin cambiar de interlocutor, y asocia según las necesidades a profesionales externos: expertos contables y auditores para los flujos financieros, especialistas en informática forense para las mensajerías y los servidores, delegados de protección de datos, psicólogos del trabajo y especialistas en riesgos psicosociales, antiguos directores de recursos humanos, abogados locales en el extranjero. Las situaciones sensibles no perdonan a ninguna estructura: una microempresa ante un acoso, una pyme ante un fraude interno, un grupo ante una sospecha de corrupción, una entidad pública o una asociación ante un conflicto de gobernanza. Los encargos se dimensionan según la gravedad de los hechos, el tamaño de la organización y sus medios, desde la empresa de diez trabajadores hasta el grupo internacional, del sector privado a las administraciones, centros sanitarios y asociaciones.

Cómo dirige MOSAIK una investigación interna

1. Delimitación por escrito. MOSAIK define en una carta de encargo el perímetro de los hechos, el calendario, las personas encargadas de la investigación y el destinatario del informe.
2. Medidas cautelares. El equipo examina las protecciones necesarias, sin prejuzgar las conclusiones, y organiza la conservación de los elementos que podrían desaparecer.
3. Entrevistas. Dos investigadores toman declaración a los denunciantes, a los testigos y a la persona denunciada. Cada acta se relee y se firma en el acto, con el acuerdo de la persona entrevistada.
4. Investigaciones proporcionadas. Las pesquisas siguen un perímetro escrito. La dirección de sistemas de información realiza, si es necesario, una copia congelada de los datos profesionales; los elementos personales se apartan y se respeta el RGPD: el tratamiento se basa en el interés legítimo o en la obligación legal del empleador, no en el consentimiento de los trabajadores, que son informados.
5. Informe. El documento distingue los hechos acreditados, no acreditados y no corroborados, expone los elementos tenidos en cuenta y presenta recomendaciones adaptadas a la situación.
6. Consecuencias. El empleador decide las medidas de organización y, en su caso, inicia el procedimiento disciplinario en el plazo de dos meses previsto por el artículo L. 1332-4 del Código de Trabajo francés. Un seguimiento verifica después su aplicación.

Lo que cuenta ante el juez es el método. La Cour de cassation deja a los jueces de instancia apreciar el valor probatorio del informe a la luz de los demás elementos aportados (Cass. soc. 18 juin 2025, n° 23-19.022): un informe del que no se aportaron nueve actas de catorce, sin que el motivo alegado estuviera justificado, y cuyos pasajes habían sido mutilados, fue considerado insuficientemente probatorio. A la inversa, la investigación no tiene que anunciarse a los trabajadores como un dispositivo de vigilancia (Cass. soc. 17 mars 2021, n° 18-25.597). De ahí nuestras reglas: dos investigadores por entrevista, relectura y firma en el acto, versiones anonimizadas de las actas listas para ser aportadas, datos tratados conforme al RGPD y conservados el tiempo necesario. La guía ¿Cómo llevar a cabo una investigación interna por acoso o discriminación? describe cada etapa.

Por qué un equipo multicultural cambia la investigación

Una entrevista no es solo una traducción de preguntas y respuestas. Un testigo puede expresar un desacuerdo de forma indirecta, dudar en contradecir a su jerarquía o tratar de evitar perder la cara. Un «sí» de cortesía no significa necesariamente que confirme los hechos. Un abogado que dirige él mismo la entrevista en el idioma del testigo puede reformular, comprobar lo que se ha entendido y distinguir mejor los hechos de los sobreentendidos, sin depender de una traducción sucesiva. MOSAIK trabaja en francés, inglés, cantonés, mandarín y español, desde París, Hong Kong y Ciudad de México. Para las investigaciones que implican a China o a África, el despacho coordina sus intervenciones con abogados locales.

En un grupo, tres preguntas preceden a la primera entrevista. ¿Quién decide y quién toma declaración a los testigos: la filial o la matriz? ¿Qué datos pueden salir del país? Hong Kong, México y China no cuentan con ninguna decisión de adecuación en el sentido del RGPD, y China somete las transferencias a su propia ley de datos personales. ¿Qué confidencialidad protege los trabajos? El secreto profesional francés, el legal professional privilege de Hong Kong, una protección limitada en China, donde el abogado está sujeto a confidencialidad sin protección procesal comparable. Se añade una regla francesa: sin perjuicio de los tratados y textos aplicables, la ley de bloqueo de 26 de julio de 1968 prohíbe comunicar documentos de carácter económico, comercial, industrial, financiero o técnico destinados a servir de prueba en un procedimiento extranjero; una parte de las piezas de una investigación interna puede entrar en ese ámbito, lo que impone un análisis antes de cualquier transmisión directa a una autoridad extranjera. La guía ¿Cómo dirigir una investigación interna en un grupo internacional? responde país por país; nuestras páginas Hong Kong y México presentan las oficinas.

Más allá de la investigación: una cadena completa de protección

La investigación no es más que un eslabón. Una denuncia revela a menudo un defecto de prevención previo y exige medidas de corrección y de formación posteriores. Gracias a su enfoque de 360°, MOSAIK construye con la empresa una respuesta que cubre toda la cadena: prevenir, alertar, investigar, defender, corregir, formar. Cada empresa no recibe un catálogo, sino una combinación de servicios adaptada a sus riesgos, a su tamaño y a sus implantaciones, acordada con el abogado referente desde el primer intercambio.

Etapa	Lo que MOSAIK propone	Lo que la empresa obtiene
Prevenir	Mapa de riesgos de acoso, fraude e incumplimiento normativo; reglamento interno, documento único de evaluación de riesgos, procedimientos de alerta y política de uso de los medios informáticos actualizados; cumplimiento del RGPD y encuadre de la inteligencia artificial	Obligaciones al día y pruebas de prevención, primeras piezas del expediente en caso de litigio
Alertar	Un canal externo de recepción de denuncias, con acuse de recibo, primera respuesta en 24 horas laborables, información únicamente a las personas autorizadas y síntesis mensual agregada; una campaña de información a los trabajadores en el lanzamiento	Hechos detectados pronto, un dispositivo conforme a la ley Sapin II y una dirección que actúa a tiempo
Investigar	Calificación jurídica en 48 horas, medidas cautelares, investigación delimitada por escrito, entrevistas en cinco idiomas, informe utilizable en juicio	Hechos acreditados, una decisión segura, un plazo disciplinario controlado
Defender	Medidas judiciales para preservar u obtener pruebas, representación ante el tribunal laboral (conseil de prud'hommes), el tribunal penal (tribunal correctionnel) o la CNIL, por un abogado distinto del investigador	Una continuidad entre la investigación y el litigio, sin pérdida de información
Corregir	Plan de acción, sanción o archivo motivado, reorganización, mediación, acompañamiento confidencial de los trabajadores y directivos afectados por los hechos, con intervinientes cualificados	Una situación resuelta y una reincidencia evitada
Formar	Sensibilización colectiva, formación de un día para los mandos y los referentes sobre la recepción de una alerta, formación anticorrupción, seguimiento a los seis meses	Equipos que reaccionan sin investigar por sí mismos, y una prueba de la reacción del empleador

El recorrido tipo de una empresa de algunos cientos de trabajadores cabe en seis momentos: la alerta recibida; la calificación jurídica y las medidas urgentes en 48 horas; la investigación y su informe en cuatro semanas; las consecuencias jurídicas y la actualización del reglamento interno el segundo mes; la sensibilización y la formación de los mandos los meses segundo y tercero; la evaluación de la eficacia de las medidas a los seis meses, con un balance escrito. Cada etapa es objeto de un presupuesto y de una carta de encargo distintos, y la empresa solo se compromete con lo que necesita.

¿Cuánto tiempo, y de qué depende el coste?

Una investigación se desarrolla más bien en semanas que en meses. El plazo disciplinario de dos meses previsto en el artículo L. 1332-4 del Código de Trabajo francés condiciona su calendario. El coste depende del número de entrevistas, de los idiomas, de los países afectados, del análisis informático y de las eventuales medidas judiciales. El empleador financia la investigación que decide. En caso de riesgo grave, la pericia decidida por el CSE según los artículos L. 2315-94 y L. 2315-80 del Código de Trabajo francés corre íntegramente a su cargo. El trabajador no financia la investigación del empleador: hacerle soportar su coste, por ejemplo mediante una retención salarial, constituiría una sanción pecuniaria prohibida por el artículo L. 1331-2 del Código de Trabajo francés. La guía ¿Quién debe pagar una investigación interna? detalla cada caso.

Cómo contactarnos, y qué preparar

Un primer intercambio, confidencial y sin compromiso, permite calificar la situación y decidir si hace falta una investigación, una simple verificación o medidas inmediatas. Es útil reunir, sin comunicar todavía nada a las personas afectadas: la denuncia o la alerta tal como se recibieron, el organigrama del departamento, el reglamento interno y la política de uso de los medios informáticos, la lista de las personas que podrían ser entrevistadas y el calendario de los hechos conocidos. Si el directivo o el director de recursos humanos es él mismo denunciado, es el órgano competente de la sociedad, consejo o presidente, quien otorga el mandato: el despacho se dirige entonces a él, y no a la dirección operativa. Ningún documento personal de un trabajador debe copiarse ni transmitirse antes de que se haya fijado el marco de la investigación.

¿Y después de la investigación?

El informe no es un fin: fundamenta una decisión. Una sanción, cuyo procedimiento se inicia en el plazo de dos meses. Un archivo, explicado por escrito tanto al denunciante como al denunciado. Medidas de organización cuando los hechos no están acreditados pero la situación lo exige: separación de los equipos, formación, mediación, que el despacho organiza con intervinientes cualificados. Un seguimiento a los tres y seis meses, concluido con un balance escrito de la eficacia de las medidas. Si sigue un litigio, MOSAIK representa a la empresa ante el tribunal laboral, el tribunal penal o la CNIL, por un abogado distinto del que ha dirigido la investigación, conforme a la deontología de la profesión y tras verificar los conflictos de intereses. El despacho defiende también a los trabajadores y directivos denunciados o víctimas, en sus propios expedientes, nunca a las dos partes de un mismo asunto. La página Derecho laboral presenta el conjunto de la práctica laboral del despacho.

Nuestras guías prácticas

• ¿Quién debe pagar una investigación interna: el empleador, el CSE, el seguro o el trabajador?: pericia del CSE, seguro, investigador privado, y lo que el trabajador nunca paga.
• ¿Qué riesgos de recursos humanos obligan a abrir una investigación interna?: trece situaciones, lo que arriesga el empleador que no investiga, los plazos.
• ¿Cómo llevar a cabo una investigación interna por acoso o discriminación?: entrevistas, investigaciones digitales, RGPD, informe, situaciones difíciles.
• ¿Por qué confiar la investigación interna a un abogado?: secreto profesional, deontología, medidas judiciales, comparación con los demás intervinientes.
• ¿Cuáles son los derechos del trabajador víctima o denunciado?: entrevista, asistencia, acceso a los datos, recursos.
• ¿Cómo recibir y tratar una denuncia de un denunciante (alertador)?: canal, plazos, confidencialidad, protección frente a las represalias.
• ¿Cómo dirigir una investigación interna en un grupo internacional?: Hong Kong, México, China, África, datos, confidencialidad, verificaciones de integridad.

Preguntas frecuentes

¿Es obligatoria la investigación interna?

No, no para cada denuncia. Una alerta de un miembro electo del CSE relativa a una vulneración de los derechos de las personas impone una investigación llevada a cabo sin demora con ese representante, según el artículo L. 2312-59 del Código de Trabajo francés. En las empresas de al menos cincuenta trabajadores, la ley Sapin II impone un procedimiento de tratamiento de las alertas, con las verificaciones necesarias. En los demás casos, la investigación sigue siendo a menudo pertinente para acreditar los hechos, proteger a los trabajadores y cumplir la obligación de seguridad del artículo L. 4121-1 del Código de Trabajo francés.

¿Hay que informar al trabajador denunciado de que se ha abierto una investigación?

La ley no obliga a informarle de la apertura de la investigación: esta no es un dispositivo de control de la actividad sometido a información previa de los trabajadores (Cass. soc. 17 mars 2021, n° 18-25.597). En la práctica, el trabajador denunciado es informado en el momento de su entrevista, en la que se le exponen los hechos para que pueda responder a ellos. Una información demasiado temprana pone en riesgo las pruebas y a los testigos; no entrevistarle nunca debilita el informe ante el juez. El RGPD impone, en cambio, informar a las personas del tratamiento de sus datos: en la entrevista, respecto de lo que declaran, y en el plazo de un mes respecto de la información recabada de otras personas, salvo excepciones.

¿Puede servir el informe de investigación ante el tribunal laboral?

Sí. El empleador puede aportar un informe de investigación para justificar los hechos imputados a un trabajador. El tribunal laboral (conseil de prud'hommes) aprecia su valor a la luz de las demás pruebas, como recuerda Cass. soc. 18 juin 2025, n° 23-19.022. Un informe incompleto o mutilado corre el riesgo de perder fuerza probatoria. La investigación iniciada tras una denuncia de acoso moral no se asimila a un dispositivo de vigilancia que exija la información previa del trabajador (Cass. soc. 17 mars 2021, n° 18-25.597).

¿Quién paga la investigación interna?

El empleador paga la investigación que decide. Cuando el CSE designa a un experto habilitado por un riesgo grave, identificado y actual, el empleador paga también, al 100 % (artículos L. 2315-94 y L. 2315-80 del Código de Trabajo francés), y solo puede impugnarlo ante el juez en el plazo de diez días. El trabajador nunca financia la investigación del empleador: hacerle soportar su coste, en particular mediante una retención salarial, sería una sanción pecuniaria prohibida (artículo L. 1331-2). Financia a su propio abogado, a veces gracias a un seguro de defensa jurídica.

¿Pueden investigar en nuestra filial de Hong Kong o de México?

Sí. MOSAIK puede dirigir una investigación desde sus oficinas de Hong Kong o de Ciudad de México, en coordinación con la dirección local. Las entrevistas, el acceso a los documentos y las medidas posteriores deben tener en cuenta el derecho laboral local y las normas aplicables a los datos personales. Las transferencias de información hacia Francia se examinan a la luz del RGPD y, según el país, de las exigencias locales. En China y en África, el despacho interviene en coordinación con abogados locales para organizar las verificaciones necesarias.

¿Defienden también a los trabajadores afectados por una investigación?

Sí. MOSAIK asesora a los trabajadores y directivos denunciados o víctimas: preparación de la entrevista, acceso a los datos, impugnación de una sanción basada en una investigación desleal, protección frente a las represalias tras una denuncia de buena fe. El despacho nunca representa a las dos partes de un mismo asunto: cada expediente es objeto de una verificación de conflictos de intereses antes de ser aceptado.

¿Intervienen también para un CSE o para representantes del personal?

Sí. El despacho asesora a los comités sociales y económicos y a los representantes del personal: análisis de una situación denunciada, ejercicio del derecho de alerta por vulneración de los derechos de las personas o por peligro grave e inminente, recurso a la pericia por riesgo grave, seguimiento de las medidas de prevención. Cuando la dirección y los representantes electos lo desean, puede definirse desde el inicio un marco de investigación compartido, con un mandato claro y modalidades de restitución adaptadas a cada uno. El despacho nunca representa a dos partes con intereses opuestos en un mismo asunto.

¿Qué proponen más allá de la propia investigación?

Una cadena completa, construida a medida: antes, el mapa de riesgos, la actualización del reglamento interno, de los procedimientos y del dispositivo de alertas, y un canal externo de recepción de denuncias con una primera respuesta en 24 horas laborables; durante la investigación, las medidas cautelares y judiciales; después, las consecuencias disciplinarias o contenciosas, la mediación, el acompañamiento confidencial de las personas afectadas, la formación de los mandos y de los referentes, y un balance a los seis meses. Cada etapa es objeto de un presupuesto distinto.