¿Cómo recibir y tratar una denuncia de un denunciante (alertador) en la empresa?

Actualizado el 9 de noviembre de 2026

Referentes: Pascal-André Gérinier (Abogado - Fundador), William Mak (Abogado - Fundador)

Las empresas de al menos cincuenta trabajadores deben establecer un procedimiento interno de recepción y tratamiento de las denuncias, previa consulta del comité social y económico (CSE) (ley Sapin II, artículo 8). El autor recibe un acuse de recibo en los siete días laborables y una respuesta en los tres meses (decreto n° 2022-1284 de 3 de octubre de 2022, artículo 4). Su identidad es confidencial, bajo pena de dos años de prisión y 30 000 euros de multa (artículo 9), y toda represalia es nula de pleno derecho (artículo 10-1). La denuncia no es la investigación: exige una verificación de su admisibilidad y después la evaluación de la exactitud de las alegaciones, en la práctica mediante una investigación interna cuando los hechos son graves.

Lo esencial

• Cincuenta trabajadores: el umbral a partir del cual el procedimiento interno es obligatorio; por debajo, el trabajador puede alertar a su superior o al empleador y sigue protegido.
• Siete días laborables para acusar recibo, tres meses para informar al autor de las consecuencias.
• Confidencialidad estricta de la identidad del autor, de las personas señaladas y de los terceros; la identidad de la persona denunciada solo se revela una vez acreditada la alerta.
• Toda medida de represalia es nula de pleno derecho, y obstaculizar la denuncia es un delito.
• La denuncia no es la investigación: puede conducir a ella, según la gravedad y la verosimilitud de los hechos, y es entonces el rigor de la investigación el que permitirá acreditar los hechos.

Desde cincuenta trabajadores, un procedimiento interno de recepción de denuncias es obligatorio (artículo 8 de la ley Sapin II). Este canal permite también detectar pronto hechos que exigen una intervención. Un dispositivo accesible favorece su tratamiento dentro de la empresa, sin excluir la vía externa. La existencia de un medio de denuncia interno eficaz forma parte de los criterios de apreciación de una revelación pública (Cass. crim. 13 janvier 2026, n° 24-86.344). El canal organiza la recepción de las alertas y facilita su examen.

¿Quién es denunciante?

Un denunciante (alertador) es una persona física que denuncia o revela, sin contrapartida económica directa y de buena fe, información relativa a un crimen, un delito, una amenaza o un perjuicio para el interés general, o a la violación de un compromiso internacional, del derecho de la Unión Europea, de la ley o del reglamento (ley Sapin II, artículo 6). Quedan excluidos los hechos cubiertos por el secreto de la defensa nacional, el secreto médico, el secreto de las deliberaciones judiciales, el secreto de la investigación o de la instrucción y el secreto profesional del abogado. Pueden denunciar por la vía interna los miembros del personal, los antiguos trabajadores y los candidatos, los accionistas y socios, los miembros de los órganos de dirección, los colaboradores externos y ocasionales, los contratantes y sus subcontratistas (artículo 8). El trabajador que relata o testifica de buena fe sobre un acoso goza, además de la prohibición de las medidas de represalia y su nulidad, de la exención de responsabilidad, de la modulación de la carga de la prueba y de la provisión para gastos previstas por el artículo 10-1, I y III, así como por los artículos 12 a 13-1 de la ley Sapin II (artículo L. 1152-2 del Código de Trabajo francés).

El canal interno: quién debe tenerlo, y cómo

Desde cincuenta trabajadores, debe establecer un procedimiento interno de recepción de alertas, previa consulta del CSE o de las demás instancias de diálogo social (artículo 8, I, B, de la ley Sapin II). Un referente interno o un tercero puede recibir las alertas. El procedimiento prevé una denuncia escrita u oral, o ambas; si admite la oral, esta puede hacerse por teléfono o por mensajería de voz y, a petición del autor, en una videoconferencia o una reunión presencial organizada a más tardar veinte días laborables después de la petición (artículo 4 del decreto de 3 de octubre de 2022). Informe a los trabajadores del dispositivo y de sus modalidades. Las entidades de menos de doscientos cincuenta trabajadores pueden poner en común sus procedimientos. Un procedimiento común es posible en un grupo (artículo 8, I, C). Para las grandes sociedades afectadas, articule este canal con el dispositivo anticorrupción (artículo 17).

Recibir la denuncia: siete días laborables

El procedimiento informa al autor por escrito de la recepción de su denuncia en un plazo de siete días laborables (decreto, artículo 4). La empresa verifica después que la denuncia entra en el ámbito de la ley: naturaleza de los hechos, condición del autor, obtención de la información en el marco profesional. Puede pedir cualquier complemento al autor y, si estima que la denuncia no cumple las condiciones, le indica las razones. Para una denuncia anónima, la verificación de la condición del autor no se aplica, pero el procedimiento debe precisar el curso que se le da; el autor anónimo cuya identidad se revela posteriormente goza de las mismas protecciones, y la obligación de respuesta no se le debe (artículo 7-1). Cuando los hechos afectan a otra sociedad del grupo, la empresa puede invitar al autor a dirigirle también su denuncia.

Tratar: de la verificación a la investigación

Tras la recepción, verifica si las alegaciones parecen exactas y puede pedir a su autor información complementaria. Si los hechos parecen verosímiles, la empresa evalúa su exactitud, en su caso mediante una investigación interna. Cuando las alegaciones parecen ciertas, debe poner en marcha los medios que permitan remediar los hechos denunciados. El autor recibe una respuesta escrita, en un plazo razonable que no exceda de tres meses desde el acuse de recibo, sobre las medidas previstas o adoptadas y sus motivos. Si las alegaciones son inexactas, infundadas o carecen de objeto, cierra la denuncia e informa de ello al autor por escrito (artículo 4, III, del decreto de 3 de octubre de 2022). La guía ¿Cómo llevar a cabo una investigación interna por acoso o discriminación? describe el método de la propia investigación.

Dos precauciones evitan las impugnaciones más frecuentes. En primer lugar, el referente que recibe la alerta no debe estar afectado por los hechos ni depender de la autoridad de la persona denunciada: el procedimiento designa a un suplente o a un tercero para ese caso. En segundo lugar, la persona denunciada es informada de los hechos que se le imputan y del uso que se hace de sus datos, sin que se le revele la identidad del autor, salvo consentimiento de este; esta información, debida en principio en el plazo de un mes, puede aplazarse mientras comprometiera gravemente la investigación, por ejemplo en caso de riesgo de destrucción de pruebas, y debe facilitarse tan pronto como el riesgo desaparezca (referencial de la CNIL sobre los dispositivos de alerta profesional, deliberación n° 2023-064 de 6 de julio de 2023). Cada decisión, desde la calificación hasta el cierre, se fecha y se motiva en un expediente de acceso restringido: es ese expediente el que demostrará, ante el juez o la autoridad, que la alerta se trató con seriedad.

Confidencialidad y datos

El procedimiento garantiza una estricta confidencialidad de la identidad del autor, de las personas señaladas, de cualquier tercero mencionado y de la información recabada (artículo 9). Los elementos que identifican al denunciante solo pueden divulgarse con su consentimiento, salvo a la autoridad judicial cuando las personas encargadas del tratamiento están obligadas a denunciar los hechos. Los que identifican a la persona denunciada solo pueden serlo, salvo a la autoridad judicial, una vez acreditado el carácter fundado de la alerta. Divulgar estos elementos se castiga con dos años de prisión y 30 000 euros de multa. Las denuncias solo se conservan el tiempo estrictamente necesario para su tratamiento y para la protección de las personas, respetando el RGPD. En la práctica, esto impone un círculo cerrado de destinatarios, accesos informáticos restringidos y una investigación dirigida por personas que solo rinden cuentas al referente y al órgano mandante.

Proteger al autor: las represalias son nulas

La protección supone la buena fe y la ausencia de contrapartida económica directa (artículo 6 de la ley Sapin II). El denunciante no es civilmente responsable de los daños causados por su denuncia si tenía motivos razonables para creer que era necesaria para la salvaguarda de los intereses en juego, y goza de la exención de responsabilidad penal prevista por el artículo 122-9 del Código Penal francés (artículo 10-1). Las represalias están prohibidas: despido, suspensión, sanción, degradación, denegación de promoción, traslado, reducción de salario, evaluación negativa, acoso, discriminación o inclusión en listas negras. Son nulas de pleno derecho. En caso de litigio, la carga de la prueba se modula en favor del denunciante y puede concedérsele una provisión para gastos del proceso (artículo 10-1, III). En caso de extinción del contrato consecutiva a la alerta, el trabajador puede acudir al tribunal laboral (conseil de prud'hommes) por el procedimiento de medidas urgentes (référé), y es posible un abono complementario en su cuenta personal de formación (artículo 12). Obstaculizar la denuncia expone a un año de prisión y 15 000 euros de multa; un procedimiento abusivo contra un denunciante puede acarrear una multa civil de hasta 60 000 euros (artículo 13).

Denuncia externa y revelación pública

El denunciante puede también, tras una denuncia interna o directamente, acudir a una autoridad externa competente, al Defensor de Derechos (Défenseur des droits), a la autoridad judicial o a un órgano de la Unión Europea (artículo 8, II). Puede revelar públicamente la información si, tras una denuncia externa, precedida o no de una denuncia interna, no se ha adoptado ninguna medida apropiada en los plazos, en caso de peligro grave e inminente, o cuando acudir a una autoridad le expondría a represalias o no permitiría remediar eficazmente los hechos, por ejemplo si hay riesgo de destrucción de pruebas (artículo 8, III). La sala de lo penal juzgó en enero de 2026 que la causa de justificación del denunciante prevista por el Código Penal no se aplica a las acciones por difamación, pero que la buena fe de quien revela, infringiendo las normas que le son aplicables, información confidencial obtenida en el marco de su actividad profesional se aprecia según los criterios del Tribunal Europeo de Derechos Humanos: la existencia de otros medios distintos de una revelación pública, motivos razonables para creer auténtica la información, la ausencia de beneficio personal, y el interés público ponderado con el daño causado. En ese asunto, los jueces habían señalado que el interesado no disponía de ningún medio de denuncia interno eficaz; la condena por difamación fue, sin embargo, confirmada, porque había publicado graves acusaciones sin verificarlas y para atacar personalmente a su antiguo socio (Cass. crim. 13 janvier 2026, n° 24-86.344). Para la empresa, la lección es la misma: un canal interno que funciona, responde en plazo y protege a su autor priva a la revelación pública de uno de sus principales fundamentos.

Externalizar la recepción de denuncias: lo que el despacho puede establecer

La ley permite confiar la recepción de las denuncias a un tercero externo, y muchas empresas salen ganando: el autor habla con más libertad a un interlocutor externo, la confidencialidad es más fácil de mantener, y la dirección solo conoce aquello que está autorizada a conocer. MOSAIK puede organizar este canal para la empresa: una dirección externa segura accesible a todos los trabajadores, un acuse de recibo y una primera respuesta en 24 horas laborables, el examen de la urgencia, de la confidencialidad y de los conflictos de intereses, y después la activación del protocolo acordado con la empresa, que alerta únicamente a las personas autorizadas y desencadena las medidas inmediatas. Una síntesis mensual agregada da a la dirección una visión de las tendencias y de las acciones de prevención que deben emprenderse, sin transmitirle cada denuncia.

Un canal solo se utiliza si es conocido y creíble. El lanzamiento se acompaña de una campaña de información a los trabajadores, reuniones, carteles, mensajes internos, códigos QR, que presenta los riesgos, los derechos, las reglas de confidencialidad y el modo de denunciar, y de la formación de los referentes y de los mandos en la recepción de una alerta: acoger, no investigar por sí mismos, proteger, orientar y dejar constancia. La eficacia se mide después: tasa de participación, comprensión de los canales, retornos anonimizados y actualización anual de los soportes. El dispositivo está pensado para los grupos que tienen equipos en el extranjero, en el idioma de los trabajadores afectados.

En un grupo internacional

En un grupo internacional, puede prever un procedimiento común de recepción de alertas (artículo 8, I, C, de la ley Sapin II). La empresa que recibe una denuncia relativa a otra sociedad del perímetro de consolidación puede invitar al autor a dirigírsela también (artículo 4, II, del decreto de 3 de octubre de 2022); toda comunicación de información a un tercero queda limitada a lo necesario para el tratamiento (artículo 6, I). Las transferencias de datos personales fuera de la Unión Europea siguen sometidas al RGPD. Prevea un canal accesible en los idiomas de los trabajadores afectados. Verifique también su articulación con las legislaciones extranjeras relativas a los denunciantes. La guía ¿Cómo dirigir una investigación interna en un grupo internacional? detalla estas normas.

Lo que cambia según los hechos

Por debajo de cincuenta trabajadores, no se impone ningún procedimiento por razón de la plantilla, salvo normativa sectorial, pero un trabajador puede denunciar los hechos a su superior jerárquico, al empleador o a un referente, y goza de las mismas protecciones (artículo 8, I, B). En las sociedades de al menos quinientos trabajadores cuya cifra de negocios, en su caso consolidada, supera los cien millones de euros, el dispositivo de alerta interna forma parte de las ocho medidas anticorrupción impuestas por la ley Sapin II, artículo 17, controladas por la Agencia Francesa Anticorrupción. Cuando existe un régimen específico de denuncia para un sector, se aplica con prioridad, y las medidas de la ley Sapin II más favorables al autor, en particular la protección frente a las represalias y el recurso ante el tribunal laboral (artículos 10-1, 12 y 12-1), siguen siendo aplicables (artículo 6, III). Y cuando la denuncia se refiere a un acoso, las reglas de la investigación descritas en la guía ¿Cómo llevar a cabo una investigación interna por acoso o discriminación? se añaden a las del dispositivo de alerta; la guía ¿Cuáles son los derechos del trabajador víctima o denunciado? describe la protección del autor, y la página Investigaciones internas el conjunto del proceso del despacho.