Avocat enquête interne, harcèlement et fraude

Référents : Pascal-André Gérinier (Avocat - Fondateur), William Mak (Avocat - Fondateur)

Une enquête interne est une démarche structurée de vérification des faits signalés dans l'entreprise. Elle rassemble les documents utiles, recueille les témoignages et confronte les versions, sans présumer de la culpabilité de quiconque. Son rapport distingue les faits établis de ceux qui ne le sont pas, ou restent insuffisamment corroborés. Il permet à l'employeur de prendre une décision proportionnée : protéger, réorganiser, sanctionner si les faits le justifient, ou ne pas sanctionner. Il contribue aussi à constituer une preuve utilisable en cas de contentieux. L'enquête concerne donc autant l'entreprise que les salariés qui se disent victimes ou qui sont mis en cause.

Quand faut-il ouvrir une enquête interne ?

La loi n'impose pas d'enquête interne dans tous les cas, mais elle impose à l'employeur de protéger la santé et la sécurité de ses salariés (article L. 4121-1 du code du travail) et de réagir à ce qu'il apprend. En pratique, dix situations conduisent à enquêter :

un signalement de harcèlement moral ou sexuel, ou d'agissements sexistes ;
une plainte pour discrimination ;
des violences, des menaces ou une altercation ;
l'alerte d'un élu du CSE, pour atteinte aux droits des personnes ou pour danger grave et imminent ;
un signalement reçu par le canal de lanceur d'alerte ;
un soupçon de fraude, de vol, de détournement ou de conflit d'intérêts ;
un soupçon de corruption, de trafic d'influence, de blanchiment ou d'irrégularité comptable ;
une fuite de données, une cyberfraude ou le départ d'un salarié avec le fichier client ;
une décision automatisée ou un outil d'intelligence artificielle contesté : discrimination algorithmique, surveillance, données personnelles ;
un accident grave ou des signaux collectifs de souffrance au travail.

Le guide Quels risques RH imposent d'ouvrir une enquête interne ? détaille chaque situation et ce que risque l'employeur qui n'agit pas.

Deux situations appellent une vigilance particulière. Lorsqu'un élu du CSE déclenche le droit d'alerte pour atteinte aux droits des personnes, l'employeur enquête sans délai avec lui, conformément à l'article L. 2312-59 du code du travail. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, la loi Sapin II et le décret du 3 octobre 2022 imposent le traitement des signalements : accusé de réception sous sept jours ouvrés, vérifications appropriées et retour d'information sous trois mois. Un rapport formel n'est pas exigé dans chaque cas. La preuve est libre : l'absence d'enquête interne, que le code du travail n'impose pas, ne suffit pas à écarter les preuves produites par l'employeur (Cass. soc. 14 janvier 2026, n° 24-19.544, rendu à propos d'un signalement de harcèlement sexuel). Elle peut toutefois fragiliser la preuve et exposer l'employeur au regard de son obligation de sécurité (article L. 4121-1 du code du travail).

Que faire dans les premières 48 heures ?

Quatre décisions se prennent avant toute audition :

protéger la personne qui se plaint, avec son accord, sans l'écarter contre son gré ;
préserver les preuves : accès informatiques, journaux de connexion, courriels, badges, sans ouvrir aucune messagerie personnelle ;
ne prendre aucune mesure contre celui qui a dénoncé de bonne foi, sous peine de nullité (articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail) ;
décider qui enquête, par écrit, avec un périmètre et un calendrier.

Un délai court aussi : l'employeur dispose de deux mois à compter de la connaissance exacte des faits pour engager la procédure disciplinaire (article L. 1332-4). Lorsqu'une enquête est nécessaire pour connaître exactement la réalité, la nature et l'ampleur des faits, le délai ne court qu'à compter de ses conclusions ; il court plus tôt si l'employeur disposait déjà de cette connaissance, et une enquête qui traîne ne le prolonge pas.

« Suis-je obligé d'enquêter ? » Pas en général. L'alerte d'un élu du CSE impose une enquête ; la loi Sapin II impose le traitement des alertes. Ailleurs, enquêter reste la voie la plus sûre. « Dois-je écarter la personne mise en cause tout de suite ? » Pas systématiquement. Une dispense d'activité rémunérée, notifiée comme mesure conservatoire, peut être préférable. Une mise à pied conservatoire exige d'engager rapidement la procédure disciplinaire, les nécessités de l'enquête pouvant justifier un délai. « Combien de temps ai-je pour sanctionner ? » Deux mois pour engager les poursuites, dès la connaissance exacte des faits (article L. 1332-4 du code du travail). Une enquête nécessaire, conduite sans délai, peut différer ce point de départ.

Qui doit mener l'enquête ?

Enquêteur	Atouts	Limites
Service RH ou direction	Connaît l'entreprise, rapide, peu coûteux	Impartialité contestable si la hiérarchie est en cause ; aucun secret ; les enquêteurs sont des salariés qui peuvent être appelés à témoigner
Commission avec des élus du CSE	Légitimité auprès des équipes ; après l'alerte d'un élu, la loi impose d'enquêter avec lui (article L. 2312-59)	Plus lente ; confidentialité plus difficile à tenir ; élus parfois parties prenantes
Avocat	Secret professionnel lorsqu'il enquête comme conseil de l'entreprise ; méthode encadrée par la déontologie de la profession ; accès au juge ; le cabinet assure la défense ensuite, par un autre avocat que l'enquêteur	Mission à cadrer par écrit
Cabinet de conseil RH	Compétence psychosociale ; disponibilité	Aucun secret ; l'auteur du rapport peut être entendu comme témoin ; ne saisit pas le juge pour le compte de l'entreprise
Enquêteur privé (carte professionnelle CNAPS)	Recherches hors de l'entreprise	Surveillance admise seulement si elle est indispensable et strictement proportionnée ; aucun secret ; ne saisit pas le juge pour le compte de l'entreprise

Le choix dépend d'abord de la gravité des faits et de l'indépendance nécessaire. Lorsque la hiérarchie est impliquée, confier les auditions à un intervenant extérieur peut limiter les conflits d'intérêts. La confidentialité attendue, les langues des témoins, les implantations concernées et la nécessité de préserver des preuves orientent également la méthode. Si une mesure judiciaire paraît utile, l'avocat peut notamment envisager une demande fondée sur l'article 145 du code de procédure civile. Les formules ne s'excluent pas : un avocat peut conduire les travaux tandis que des élus du CSE y sont associés dans le cadre applicable. Le guide Pourquoi confier l'enquête interne à un avocat ? détaille ces différences.

Quand l'enquête interne ne suffit plus : ce que l'avocat peut demander au juge

Il arrive que les preuves ne soient pas dans l'entreprise : chez le concurrent qui a embauché le salarié parti avec le fichier client, chez un prestataire, sur un compte personnel. Au-delà, seul le juge peut ordonner ; l'avocat prépare et présente la demande. Constat sur requête de l'article 145 du code de procédure civile, exécuté par un commissaire de justice sans que l'adversaire soit prévenu ; référé pour obtenir des documents sous astreinte ; saisie conservatoire sur les comptes de l'auteur d'un détournement ; plainte pénale, qui ouvre les pouvoirs des enquêteurs ; convention de procédure participative avec un salarié qui accepte de coopérer. Un cabinet de conseil ou un enquêteur privé n'a accès à aucune de ces procédures ; l'entreprise peut déposer plainte seule, mais la forme de la plainte et son articulation avec l'enquête appellent un conseil, et devant le tribunal judiciaire la représentation par avocat est en principe obligatoire. Le guide Pourquoi confier l'enquête interne à un avocat ? présente chaque mesure, sa condition et sa limite.

Pour qui MOSAIK intervient : directions, CSE, salariés, organisations de toute taille

Une alerte peut venir d'un salarié, d'un élu du CSE, d'une organisation syndicale, d'un manager, de la direction ou du canal de signalement. Quelle que soit son origine, elle appelle le même examen rigoureux et impartial. Le cabinet conseille les directions et les employeurs dans le traitement des signalements, la conduite des investigations et les décisions qui en découlent. Il conseille aussi les comités sociaux et économiques et les représentants du personnel : analyse des situations signalées, exercice du droit d'alerte, recours à l'expertise pour risque grave, suivi des mesures de prévention. Lorsque direction et représentants du personnel le souhaitent, un cadre d'enquête partagé peut être défini dès le départ, avec un mandat clair, une méthode commune et des modalités de restitution adaptées à chacun : une enquête n'a pas vocation à opposer les parties, mais à leur donner des faits établis sur lesquels construire des réponses. Le cabinet ne représente jamais deux parties aux intérêts opposés dans une même affaire, et chaque mission commence par une vérification des conflits d'intérêts.

Une même situation relève rarement d'un seul droit. Un harcèlement peut révéler des manquements en droit du travail, une infraction pénale, une défaillance de gouvernance ou une atteinte aux données personnelles ; une fraude met en jeu le droit pénal des affaires, le droit des sociétés, le droit social et la conformité. C'est la force d'un cabinet d'avocats à 360° : MOSAIK réunit ces compétences, droit social, pénal des affaires, sociétés, conformité, données personnelles, droit public et international, autour d'un avocat référent, de sorte que la situation est traitée dans toutes ses dimensions sans changer d'interlocuteur, et il associe selon les besoins des professionnels extérieurs : experts-comptables et auditeurs pour les flux financiers, spécialistes de l'informatique légale pour les messageries et les serveurs, délégués à la protection des données, psychologues du travail et spécialistes des risques psychosociaux, anciens directeurs des ressources humaines, confrères locaux à l'étranger. Les situations sensibles n'épargnent aucune structure : une TPE confrontée à un harcèlement, une PME à une fraude interne, un groupe à un soupçon de corruption, un établissement public ou une association à un conflit de gouvernance. Les missions sont dimensionnées selon la gravité des faits, la taille de l'organisation et ses moyens, de l'entreprise de dix salariés au groupe international, du secteur privé aux administrations, établissements de santé et associations.

Comment MOSAIK conduit une enquête interne

Cadrage écrit. MOSAIK définit dans une lettre de mission le périmètre des faits, le calendrier, les personnes chargées de l'enquête et le destinataire du rapport.
Mesures conservatoires. L'équipe examine les protections nécessaires, sans préjuger des conclusions, et organise la conservation des éléments susceptibles de disparaître.
Auditions. Deux enquêteurs entendent les plaignants, les témoins et la personne mise en cause. Chaque compte rendu est relu puis signé sur place, sous réserve de l'accord de la personne entendue.
Investigations proportionnées. Les recherches suivent un périmètre écrit. La DSI réalise, si nécessaire, une copie figée des données professionnelles ; les éléments personnels sont écartés et le RGPD est respecté : le traitement repose sur l'intérêt légitime ou l'obligation légale de l'employeur, non sur le consentement des salariés, qui sont informés.
Rapport. Le document distingue les faits établis, non établis et non corroborés, expose les éléments retenus et présente des recommandations adaptées à la situation.
Suites. L'employeur décide des mesures d'organisation et, le cas échéant, engage la procédure disciplinaire dans le délai de deux mois prévu par l'article L. 1332-4 du code du travail. Un suivi vérifie ensuite leur mise en œuvre.

Ce qui compte devant le juge, c'est la méthode. La Cour de cassation laisse les juges du fond apprécier la valeur probante du rapport au regard des autres éléments produits (Cass. soc. 18 juin 2025, n° 23-19.022) : un rapport dont neuf comptes rendus sur quatorze n'étaient pas produits, sans que le motif avancé soit justifié, et dont des passages étaient tronqués, a été jugé insuffisamment probant. À l'inverse, l'enquête n'a pas à être annoncée aux salariés comme un dispositif de surveillance (Cass. soc. 17 mars 2021, n° 18-25.597). D'où nos règles : deux enquêteurs par audition, relecture et signature sur place, versions anonymisées des comptes rendus prêtes à être produites, données traitées selon le RGPD et conservées le temps utile. Le guide Comment mener une enquête interne pour harcèlement ou discrimination ? décrit chaque étape.

Pourquoi une équipe multiculturelle change l'enquête

Une audition n'est pas seulement une traduction de questions et de réponses. Un témoin peut exprimer un désaccord de façon indirecte, hésiter à contredire sa hiérarchie ou chercher à éviter une perte de face. Un « oui » de politesse ne signifie pas nécessairement qu'il confirme les faits. Un avocat qui conduit lui-même l'entretien dans la langue du témoin peut reformuler, vérifier ce qui est compris et mieux distinguer les faits des sous-entendus, sans dépendre d'une traduction successive. MOSAIK travaille en français, anglais, cantonais, mandarin et espagnol, depuis Paris, Hong Kong et Mexico. Pour les enquêtes impliquant la Chine ou l'Afrique, le cabinet coordonne ses interventions avec des confrères locaux.

Dans un groupe, trois questions précèdent la première audition. Qui décide et qui entend les témoins : la filiale ou la maison mère ? Quelles données peuvent quitter le pays : Hong Kong, le Mexique et la Chine ne bénéficient d'aucune décision d'adéquation au sens du RGPD, et la Chine soumet les transferts à sa propre loi sur les données personnelles. Quelle confidentialité protège les travaux : le secret professionnel français, le legal professional privilege de Hong Kong, une protection limitée en Chine, où l'avocat est tenu à la confidentialité sans protection procédurale comparable. Une règle française s'ajoute : sous réserve des traités et des textes applicables, la loi de blocage du 26 juillet 1968 interdit de communiquer des documents d'ordre économique, commercial, industriel, financier ou technique destinés à servir de preuve dans une procédure étrangère ; une partie des pièces d'une enquête interne peut entrer dans ce champ, ce qui impose une analyse avant toute transmission directe à une autorité étrangère. Le guide Comment conduire une enquête interne dans un groupe international ? répond pays par pays ; nos pages Hong Kong et Mexique présentent les bureaux.

Au-delà de l'enquête : une chaîne complète de protection

L'enquête n'est qu'un maillon. Un signalement révèle souvent un défaut de prévention en amont et appelle des mesures de correction et de formation en aval. Grâce à son approche à 360°, MOSAIK construit avec l'entreprise une réponse qui couvre l'ensemble de la chaîne : prévenir, alerter, enquêter, défendre, corriger, former. Chaque entreprise ne reçoit pas un catalogue, mais une combinaison de services adaptée à ses risques, à sa taille et à ses implantations, arrêtée avec l'avocat référent dès le premier échange.

Étape	Ce que MOSAIK propose	Ce que l'entreprise en retire
Prévenir	Cartographie des risques de harcèlement, de fraude et de non-conformité ; règlement intérieur, document unique, procédures d'alerte et charte informatique mis à jour ; conformité RGPD et encadrement de l'intelligence artificielle	Des obligations à jour et des preuves de prévention, premières pièces du dossier en cas de contentieux
Alerter	Un canal externe de recueil des signalements, avec accusé de réception, première réponse sous 24 heures ouvrées, information des seules personnes habilitées et synthèse mensuelle agrégée ; une campagne d'information des salariés au lancement	Des faits détectés tôt, un dispositif conforme à la loi Sapin II et une direction qui agit à temps
Enquêter	Qualification juridique sous 48 heures, mesures conservatoires, enquête cadrée par écrit, auditions en cinq langues, rapport produisible en justice	Des faits établis, une décision sûre, un délai disciplinaire maîtrisé
Défendre	Mesures judiciaires pour préserver ou obtenir des preuves, représentation devant le conseil de prud'hommes, le tribunal correctionnel ou la CNIL, par un autre avocat que l'enquêteur	Une continuité entre l'enquête et le contentieux, sans perte d'information
Corriger	Plan d'actions, sanction ou classement motivé, réorganisation, médiation, accompagnement confidentiel des salariés et des dirigeants éprouvés par les faits, avec des intervenants qualifiés	Une situation réglée et une récidive évitée
Former	Sensibilisation collective, formation d'une journée des managers et des référents à la réception d'une alerte, formation anticorruption, suivi à six mois	Des équipes qui réagissent sans enquêter elles-mêmes, et une preuve de la réaction de l'employeur

Le parcours type d'une entreprise de quelques centaines de salariés tient en six moments : l'alerte reçue ; la qualification juridique et les mesures urgentes dans les 48 heures ; l'enquête et son rapport sur quatre semaines ; les suites juridiques et la mise à jour du règlement intérieur le deuxième mois ; la sensibilisation et la formation des managers les deuxième et troisième mois ; l'évaluation de l'efficacité des mesures à six mois, avec un bilan écrit. Chaque étape fait l'objet d'un devis et d'une lettre de mission distincts, et l'entreprise ne s'engage que sur ce dont elle a besoin.

Combien de temps, et de quoi dépend le coût ?

Une enquête se déroule plutôt en semaines qu'en mois. Le délai disciplinaire de deux mois prévu à l'article L. 1332-4 du code du travail contraint son calendrier. Le coût dépend du nombre d'auditions, des langues, des pays concernés, de l'analyse informatique et des éventuelles mesures judiciaires. L'employeur finance l'enquête qu'il décide. En cas de risque grave, l'expertise décidée par le CSE selon les articles L. 2315-94 et L. 2315-80 du code du travail est intégralement à sa charge. Le salarié ne finance pas l'enquête de l'employeur : lui en faire supporter le coût, par exemple par une retenue sur salaire, constituerait une sanction pécuniaire interdite par l'article L. 1331-2 du code du travail. Le guide Qui doit payer une enquête interne ? détaille chaque cas.

Comment nous saisir, et quoi préparer

Un premier échange, confidentiel et sans engagement, permet de qualifier la situation et de décider s'il faut une enquête, une simple vérification ou des mesures immédiates. Il est utile de réunir, sans rien communiquer encore aux personnes concernées : le signalement ou l'alerte tels qu'ils ont été reçus, l'organigramme du service, le règlement intérieur et la charte informatique, la liste des personnes susceptibles d'être entendues et le calendrier des faits connus. Si le dirigeant ou le DRH est lui-même mis en cause, c'est l'organe compétent de la société, conseil ou président, qui donne le mandat : le cabinet s'adresse alors à lui, et non à la direction opérationnelle. Aucun document personnel d'un salarié ne doit être copié ni transmis avant que le cadre de l'enquête ait été fixé.

Et après l'enquête ?

Le rapport n'est pas une fin : il fonde une décision. Une sanction, dont la procédure est engagée dans le délai de deux mois. Un classement, expliqué par écrit au plaignant comme au mis en cause. Des mesures d'organisation quand les faits ne sont pas établis mais que la situation l'exige : séparation des équipes, formation, médiation, que le cabinet organise avec des intervenants qualifiés. Un suivi à trois et six mois, conclu par un bilan écrit de l'efficacité des mesures. Si un contentieux suit, MOSAIK représente l'entreprise devant le conseil de prud'hommes, le tribunal correctionnel ou la CNIL, par un avocat distinct de celui qui a conduit l'enquête, conformément à la déontologie de la profession et après vérification des conflits d'intérêts. Le cabinet défend aussi les salariés et les dirigeants mis en cause ou victimes, dans leurs propres dossiers, jamais les deux parties d'une même affaire. La page Droit du travail présente l'ensemble de la pratique sociale du cabinet.

Nos guides pratiques

Qui doit payer une enquête interne : l'employeur, le CSE, l'assurance ou le salarié ? : expertise du CSE, assurance, enquêteur privé, et ce que le salarié ne paie jamais.
Quels risques RH imposent d'ouvrir une enquête interne ? : treize situations, ce que risque l'employeur qui n'enquête pas, les délais.
Comment mener une enquête interne pour harcèlement ou discrimination ? : auditions, investigations numériques, RGPD, rapport, situations difficiles.
Pourquoi confier l'enquête interne à un avocat ? : secret professionnel, déontologie, mesures judiciaires, comparaison avec les autres intervenants.
Quels sont les droits du salarié victime ou mis en cause ? : audition, assistance, accès aux données, recours.
Comment recueillir et traiter un signalement de lanceur d'alerte ? : canal, délais, confidentialité, protection contre les représailles.
Comment conduire une enquête interne dans un groupe international ? : Hong Kong, Mexique, Chine, Afrique, données, confidentialité, vérifications d'intégrité.

Questions fréquentes

L'enquête interne est-elle obligatoire ?

Non, pas pour chaque signalement. Une alerte d'un élu du CSE concernant une atteinte aux droits des personnes impose une enquête menée sans délai avec cet élu, selon l'article L. 2312-59 du code du travail. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, la loi Sapin II impose une procédure de traitement des alertes, avec les vérifications nécessaires. Ailleurs, l'enquête demeure souvent pertinente pour établir les faits, protéger les salariés et respecter l'obligation de sécurité de l'article L. 4121-1 du code du travail.

Faut-il informer le salarié mis en cause qu'une enquête est ouverte ?

La loi n'impose pas de l'informer de l'ouverture de l'enquête : celle-ci n'est pas un dispositif de contrôle de l'activité soumis à information préalable des salariés (Cass. soc. 17 mars 2021, n° 18-25.597). En pratique, le salarié mis en cause est informé au moment de son audition, où les faits lui sont exposés pour qu'il puisse y répondre. Une information trop précoce fait courir un risque aux preuves et aux témoins ; ne jamais l'entendre fragilise le rapport devant le juge. Le RGPD impose en revanche d'informer les personnes du traitement de leurs données : lors de l'audition pour ce qu'elles déclarent, et dans le mois pour les informations recueillies auprès d'autres personnes, sauf exceptions.

Le rapport d'enquête peut-il servir devant le conseil de prud'hommes ?

Oui. L'employeur peut produire un rapport d'enquête pour justifier les faits reprochés à un salarié. Le conseil de prud'hommes en apprécie la valeur au regard des autres preuves, comme le rappelle Cass. soc. 18 juin 2025, n° 23-19.022. Un rapport incomplet ou tronqué risque de perdre en force probante. L'enquête déclenchée après un signalement de harcèlement moral n'est pas assimilée à un dispositif de surveillance exigeant l'information préalable du salarié (Cass. soc. 17 mars 2021, n° 18-25.597).

Qui paie l'enquête interne ?

L'employeur paie l'enquête qu'il décide. Lorsque le CSE désigne un expert habilité pour un risque grave, identifié et actuel, l'employeur paie aussi, à 100 % (articles L. 2315-94 et L. 2315-80 du code du travail), et ne peut que contester devant le juge dans les dix jours. Le salarié ne finance jamais l'enquête de l'employeur : lui en faire supporter le coût, par une retenue sur salaire notamment, serait une sanction pécuniaire interdite (article L. 1331-2). Il finance son propre conseil, parfois grâce à une assurance de protection juridique.

Pouvez-vous enquêter dans notre filiale de Hong Kong ou du Mexique ?

Oui. MOSAIK peut conduire une enquête depuis ses bureaux de Hong Kong ou de Mexico, en coordination avec la direction locale. Les auditions, l'accès aux documents et les suites à donner doivent tenir compte du droit local du travail et des règles applicables aux données personnelles. Les transferts d'informations vers la France sont examinés au regard du RGPD et, selon le pays, des exigences locales. En Chine et en Afrique, le cabinet intervient en coordination avec des confrères locaux pour organiser les vérifications nécessaires.

Défendez-vous aussi les salariés visés par une enquête ?

Oui. MOSAIK conseille les salariés et les dirigeants mis en cause ou victimes : préparation de l'audition, accès aux données, contestation d'une sanction fondée sur une enquête déloyale, protection contre les représailles après une dénonciation de bonne foi. Le cabinet ne représente jamais les deux parties d'une même affaire : chaque dossier fait l'objet d'une vérification des conflits d'intérêts avant d'être accepté.

Intervenez-vous aussi pour un CSE ou des représentants du personnel ?

Oui. Le cabinet conseille les comités sociaux et économiques et les représentants du personnel : analyse d'une situation signalée, exercice du droit d'alerte pour atteinte aux droits des personnes ou danger grave et imminent, recours à l'expertise pour risque grave, suivi des mesures de prévention. Lorsque la direction et les élus le souhaitent, un cadre d'enquête partagé peut être défini dès le départ, avec un mandat clair et des modalités de restitution adaptées à chacun. Le cabinet ne représente jamais deux parties aux intérêts opposés dans une même affaire.

Que proposez-vous au-delà de l'enquête elle-même ?

Une chaîne complète, construite sur mesure : en amont, la cartographie des risques, la mise à jour du règlement intérieur, des procédures et du dispositif d'alerte, et un canal externe de recueil des signalements avec une première réponse sous 24 heures ouvrées ; pendant l'enquête, les mesures conservatoires et judiciaires ; en aval, les suites disciplinaires ou contentieuses, la médiation, l'accompagnement confidentiel des personnes éprouvées, la formation des managers et des référents, puis un bilan à six mois. Chaque étape fait l'objet d'un devis distinct.

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