Référents : Pascal-André Gérinier (Avocat - Fondateur), William Mak (Avocat - Fondateur)
Une enquête interne pèse devant le juge si elle est loyale, impartiale, proportionnée et documentée : cadrage écrit, enquêteurs sans lien avec les faits, audition des plaignants, des témoins et de la personne mise en cause, comptes rendus relus et signés, données traitées conformément au RGPD, rapport qui distingue les faits établis des faits non établis. La Cour de cassation laisse le juge apprécier la valeur probante du rapport au regard des autres éléments (Cass. soc. 18 juin 2025, n° 23-19.022) : c'est la méthode qui fait la preuve, et un rapport produit de manière incomplète affaiblit la position de l'employeur.
À retenir
Hormis le RGPD, aucune de ces règles n'est une obligation légale : ce sont des bonnes pratiques, dont l'absence pèse sur la valeur du rapport.
- Deux enquêteurs par audition, l'un qui conduit, l'autre qui note ; compte rendu relu et signé sur place.
- Le plaignant, les témoins, puis la personne mise en cause, à qui les faits sont exposés pour qu'elle puisse répondre.
- Un périmètre écrit pour les recherches informatiques : comptes, période, mots-clés ; jamais de messagerie personnelle.
- Le RGPD s'applique : information des personnes, minimisation, durée de conservation, droit d'accès du salarié à ses courriels professionnels.
- Un rapport fait par fait, en trois niveaux : établi, non établi, non corroboré ; tout produire, ou expliquer pourquoi.
La solidité d'une enquête dépend de sa méthode autant que de ses conclusions. Le juge examine la loyauté des auditions, l'impartialité des enquêteurs, la possibilité donnée à la personne mise en cause de répondre et la qualité des pièces conservées. Il apprécie le rapport au regard des autres preuves, comme le rappelle Cass. soc. 18 juin 2025, n° 23-19.022. Aucun texte du code du travail n'impose, en soi, une enquête interne pour établir des faits de harcèlement (Cass. soc. 14 janvier 2026, n° 24-19.544, rendu en matière de harcèlement sexuel) ; elle est en revanche imposée après l'alerte d'un élu du CSE. Elle reste le moyen le plus fiable de documenter une décision. Une enquête précipitée fragilise l'employeur comme les salariés concernés.
1. Cadrer l'enquête par écrit
Tout commence par un écrit : une lettre de mission si un avocat est désigné, une note de cadrage sinon. Elle fixe les faits visés, le périmètre (personnes, services, période), les enquêteurs, le calendrier en semaines, le destinataire du rapport et les règles de confidentialité. Elle précise comment les personnes seront informées du traitement de leurs données, comme le RGPD l'impose, et comment le CSE est associé : obligatoirement lorsqu'un élu a déclenché l'alerte de l'article L. 2312-59 du code du travail ou l'alerte pour danger grave et imminent (article L. 4132-2), par choix sinon. Elle rappelle enfin le délai : deux mois pour engager les poursuites disciplinaires à compter de la connaissance exacte des faits (article L. 1332-4), ce qui exclut les enquêtes qui se prolongent. Pour un signalement reçu par le canal de lanceur d'alerte, une étape précède : vérifier qu'il entre dans le champ du dispositif, puis accuser réception sous sept jours ouvrés (décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022, article 4).
2. Prendre les mesures conservatoires
Protégez rapidement la personne qui signale les faits. Envisagez avec son accord un aménagement temporaire de l'organisation, sans lui imposer une mutation ou un éloignement contre son gré. Une dénonciation de bonne foi ne doit entraîner aucune mesure de rétorsion (articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail). Concernant la personne mise en cause, privilégiez, si nécessaire, une dispense d'activité rémunérée, notifiée comme mesure conservatoire non disciplinaire. Une mise à pied conservatoire exige en principe l'engagement sans délai de la procédure disciplinaire, sauf motif valable, notamment l'attente des conclusions de l'enquête (Cass. soc. 30 octobre 2013, n° 12-22.962). Préservez aussi les preuves : copies figées, journaux d'accès, droits d'accès, sans ouvrir de messagerie personnelle.
3. Choisir l'enquêteur et écarter les conflits d'intérêts
L'enquêteur ne doit avoir aucun lien hiérarchique ni personnel avec le plaignant ou la personne mise en cause, et ne pas être lui-même témoin des faits. Quand la direction ou la DRH est concernée, l'enquête est confiée à un intervenant extérieur mandaté par l'organe compétent, conseil ou président. Deux enquêteurs valent mieux qu'un : l'un conduit l'entretien, l'autre prend les notes et relit. Selon les faits, l'avocat associe des professionnels dont le rôle est fixé par écrit : un expert-comptable ou un auditeur pour des flux financiers, un spécialiste de l'informatique légale pour les messageries et les serveurs, le délégué à la protection des données, un psychologue du travail pour les situations collectives de souffrance, un confrère local pour un site à l'étranger. Le guide Pourquoi confier l'enquête interne à un avocat ? compare les intervenants ; la page Enquêtes internes présente la méthode du cabinet.
4. Conduire les auditions
La convocation précise l'objet général de l'audition et rappelle la confidentialité attendue. Au début, expliquez qui conduit l'enquête, pour quel mandant et dans quel cadre. Lorsque l'enquêteur est avocat, précisez à la personne entendue qu'elle n'est pas sa cliente et, si des faits pourraient lui être reprochés, qu'elle peut être assistée d'un avocat, conformément à la déontologie de la profession. Entendez en principe d'abord le plaignant, puis les témoins, enfin la personne mise en cause. Présentez à cette dernière les faits reprochés avec assez de précision pour recueillir ses réponses. Deux enquêteurs facilitent la prise de notes et limitent les contestations. Posez des questions ouvertes, chronologiques et factuelles, sans pression ni suggestion de réponse. Faites relire et signer le compte rendu sur place, ou consignez le refus de signature. Prévoyez si nécessaire un interprète ou un avocat bilingue.
Une trame d'audition tient en six temps : ce que la personne a constaté elle-même, et ce qu'elle tient d'autrui ; quand, où et en présence de qui ; ce qui s'est passé juste avant et juste après ; les écrits, messages ou documents qui existent ; les personnes à qui elle en a parlé à l'époque ; ce qu'elle souhaite ajouter ou corriger après relecture. Les questions fermées et les hypothèses de l'enquêteur n'y ont pas leur place.
Certaines situations sont fréquentes. Le témoin qui se rétracte ou refuse de signer : aucun texte ne l'y oblige ; on consigne le refus et sa raison, la rétractation et sa date, sans commentaire, et on cherche la corroboration dans les pièces. Le signalement anonyme : vérification sur pièces d'abord, décision écrite d'ouvrir ou non, auditions ensuite, sans nommer la personne visée tant que rien ne la met en cause. Les versions contradictoires sans élément matériel : le rapport le dit, fait par fait, et un plaignant non confirmé n'est pas pour autant de mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance de la fausseté des faits dénoncés (Cass. soc. 7 février 2012, n° 10-18.035). Les faits anciens : on vérifie s'ils se poursuivent ou s'ils viennent seulement d'être connus. Le dirigeant mis en cause : mandat de l'organe compétent et accès sécurisés avant la première audition. Dans tous les cas, aucune pression sur les personnes entendues, et la protection des témoins de bonne foi contre toute mesure de rétorsion (article L. 1152-2). Une attestation en la forme de l'article 202 du code de procédure civile pourra être demandée plus tard à ceux qui l'acceptent.
5. Investigations numériques : jusqu'où aller
Les courriels et fichiers créés avec les outils de l'entreprise sont présumés professionnels : l'employeur peut les consulter hors la présence du salarié, sauf s'ils sont identifiés comme personnels. La règle vient de la Cour de cassation : l'arrêt Nikon de 2001 a consacré le secret des correspondances personnelles au travail (Cass. soc. 2 octobre 2001, n° 99-42.942), puis la présomption de caractère professionnel des courriels non identifiés comme personnels a été posée (Cass. soc. 15 décembre 2010, n° 08-42.486). L'enquête elle-même n'est pas un dispositif de contrôle de l'activité soumis à information préalable (Cass. soc. 17 mars 2021, n° 18-25.597), mais les outils de surveillance, vidéo, géolocalisation ou journalisation ciblée, le sont (article L. 1222-4). Le téléphone personnel et les messageries privées ne peuvent pas être consultés par l'employeur ; les éléments qui en proviendraient ne sont admis en justice que si leur production est indispensable au droit à la preuve et strictement proportionnée (Ass. plén. 22 décembre 2023, n° 20-20.648). En pratique : un périmètre écrit (comptes, période, mots-clés), une copie figée réalisée par la DSI avec empreinte numérique, l'exclusion des éléments marqués personnels, un journal des opérations, et un commissaire de justice pour constater ce qui devra être produit. Jamais d'ouverture d'une messagerie personnelle, même avec l'aide d'un collègue qui en connaît le mot de passe.
Le traitement des données doit reposer sur une base légale, obligation légale ou intérêt légitime selon le cas, et non sur le consentement des salariés, que le déséquilibre de la relation de travail rend en principe inadapté (article 6 et considérant 43 du RGPD). Informez les personnes concernées (articles 13 et 14). Limitez les données collectées et leur conservation à ce qui est nécessaire (article 5). Traitez les demandes d'accès dans le mois, prolongeable de deux mois (article 12). Le salarié peut accéder aux courriels de sa messagerie professionnelle, métadonnées et contenu compris, sauf atteinte aux droits d'autrui (Cass. soc. 18 juin 2025, n° 23-19.022 ; article 15 du RGPD). Préservez les droits des témoins. Si le dispositif de lanceur d'alerte s'applique, respectez la confidentialité renforcée prévue par l'article 9 de la loi Sapin II. Associez le délégué à la protection des données dès le cadrage.
6. Tenir les délais
Trois délais courent en même temps. Deux mois pour engager les poursuites disciplinaires à compter du jour où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits (article L. 1332-4) : une enquête nécessaire pour acquérir cette connaissance retarde ce point de départ, à condition de ne pas être dilatoire ; il court plus tôt si l'employeur savait déjà. Sept jours ouvrés pour accuser réception d'un signalement de lanceur d'alerte et trois mois pour informer son auteur des suites. Enfin, l'enquête « sans délai » qu'impose l'alerte d'un élu du CSE. Le guide Quels risques RH imposent d'ouvrir une enquête interne ? détaille le jeu de ces délais.
7. Rédiger le rapport
Le rapport décrit d'abord le mandat, le périmètre et la méthode, puis reconstitue la chronologie. Chaque fait est examiné séparément, selon trois niveaux : établi, non établi ou non corroboré. Il indique les pièces et témoignages retenus, les contradictions ainsi que les éléments à décharge. Il évite les qualifications juridiques prématurées et distingue constatations et recommandations. Les comptes rendus sont annexés, et une version anonymisée est préparée en vue d'une éventuelle production judiciaire. Dans l'affaire jugée le 18 juin 2025, la production de cinq comptes rendus sur quatorze, sans justification ni explication sur leur anonymisation, a affaibli la preuve : préservez l'intégralité du dossier et justifiez toute omission. Des lacunes ne suffisent pas, à elles seules, à écarter le rapport, sauf investigations illicites (Cass. soc. 29 juin 2022, n° 21-11.437).
8. Décider des suites
Une fois le rapport remis, l'employeur décide rapidement. Si une faute est établie, la convocation à l'entretien préalable part dans les deux mois ; la sanction est proportionnée aux faits retenus et, devant le juge, le doute profite au salarié (article L. 1235-1 pour le licenciement, article L. 1333-1 pour les autres sanctions). Si les faits ne sont pas établis, un classement motivé est notifié au plaignant comme à la personne mise en cause, et des mesures d'organisation peuvent être prises sans sanction : séparation des équipes, formation, médiation, rappel des règles. Informer le plaignant des suites, sans lui communiquer les comptes rendus des tiers, est une bonne pratique ; l'auteur d'un signalement par le canal d'alerte reçoit, lui, un retour écrit dans les trois mois. Un point de suivi à trois et six mois vérifie que la situation est réglée. MOSAIK accompagne ces suites, jusqu'au conseil de prud'hommes si l'une des parties conteste.
Le contrôle qualité, phase par phase
Une enquête se défend devant le juge par la trace de sa méthode. À chaque phase correspond un contrôle, consigné au dossier.
| Phase | Travaux | Contrôle qualité |
|---|---|---|
| 1. Cadrage | Mandat, périmètre, vérification des conflits d'intérêts, mesures de protection | Lettre de mission et protocole d'enquête écrits |
| 2. Préservation | Documents, messages, calendrier des faits, confidentialité | Traçabilité des accès, minimisation des données |
| 3. Auditions | Plaignants, témoins, personne mise en cause | Neutralité des questions, contradiction adaptée, comptes rendus relus |
| 4. Analyse | Recoupements, chronologie, faits établis et non établis | Sources citées, degré de corroboration indiqué pour chaque fait |
| 5. Rapport | Constats, limites, pièces et méthode | Relecture qualité et relecture juridique distinctes |
| 6. Suites | Décisions de l'employeur, conseillé par l'avocat | Plan d'actions daté et suivi à six mois |
Ce qui change selon les faits
Alerte d'un élu du CSE : enquêtez sans délai avec lui (article L. 2312-59 du code du travail). Lanceur d'alerte : protégez les identités (article 9 de la loi Sapin II), accusez réception sous sept jours ouvrés et informez des suites sous trois mois (article 4 du décret du 3 octobre 2022). Discrimination : conservez les justifications objectives de vos décisions, car, dès lors que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer une discrimination, c'est à l'employeur de prouver qu'elles sont étrangères à toute discrimination (article L. 1134-1). Harcèlement sexuel : prévenez les agissements, faites-les cesser et sanctionnez leurs auteurs (article L. 1153-5). À l'international, vérifiez la langue des auditions et le droit local. Pour licencier un salarié protégé, sollicitez l'autorisation de l'inspection du travail, qui examinera l'enquête.
Questions fréquentes
Le salarié mis en cause peut-il être assisté pendant son audition ?
La loi n'impose pas d'assistance pendant l'audition d'enquête : l'article L. 1232-4 du code du travail concerne l'entretien préalable au licenciement, non cette audition. La déontologie de l'avocat enquêteur conduit toutefois, lorsque des faits pourraient lui être reprochés, à l'informer qu'elle peut être assistée d'un avocat. Un refus non motivé pourrait alimenter une contestation sur la loyauté de l'enquête. Vous pouvez accepter un assistant comme observateur, fixer les règles de confidentialité et de prise de parole, puis consigner sa présence dans le compte rendu.
Faut-il associer le CSE à l'enquête ?
C'est obligatoire lorsqu'un élu a déclenché l'alerte pour atteinte aux droits des personnes : l'employeur enquête avec lui (article L. 2312-59 du code du travail). Dans les autres cas, c'est un choix : une commission paritaire renforce la légitimité de l'enquête auprès des équipes, au prix d'une confidentialité plus difficile à tenir. Une enquête menée sans information ni saisine du CHSCT, devenu CSE, n'est pas écartée pour ce seul motif, et ses lacunes ne l'écartent pas des débats dès lors qu'aucune investigation illicite n'a été menée (Cass. soc. 29 juin 2022, n° 21-11.437) ; une enquête confiée à un organisme extérieur n'est pas une preuve déloyale, même si la personne mise en cause n'en a été ni informée ni entendue (Cass. soc. 17 mars 2021, n° 18-25.597).
Un rapport d'enquête incomplet est-il écarté par le juge ?
Non, pas automatiquement. Les imperfections d'une enquête ne justifient pas à elles seules d'écarter son rapport, sauf investigations illicites (Cass. soc. 29 juin 2022, n° 21-11.437). Le juge reste libre d'en apprécier la valeur au regard des autres preuves. Dans l'arrêt du 18 juin 2025 (n° 23-19.022), la production de seulement cinq comptes rendus sur quatorze, sans justification convaincante, a contribué à rendre les faits insuffisamment établis. Préférez donc une anonymisation adaptée à une suppression inexpliquée des témoignages.
L'employeur doit-il prévenir le salarié qu'une enquête est en cours ?
Non. L'enquête interne n'est pas un dispositif de collecte d'informations soumis à l'information préalable des salariés (Cass. soc. 17 mars 2021, n° 18-25.597). La personne mise en cause est informée au moment de son audition, où les faits lui sont exposés pour qu'elle puisse y répondre. En revanche, le RGPD impose d'informer les personnes du traitement de leurs données : lors de l'audition pour ce qu'elles déclarent, et dans le mois pour les informations recueillies auprès d'autres personnes, sauf exceptions ; les outils de surveillance proprement dits restent soumis à l'article L. 1222-4 du code du travail.