僱傭法

MOSAIK就個人僱傭關係的管理，於合約關係的各個階段為企業及管理層提供意見。

個人僱傭關係的範圍與影響

個人僱傭關係涵蓋僱主與僱員之間的一切法律互動，與涉及僱員代表及工會的集體僱傭關係相對。

此範疇包括招聘、僱傭合約的訂立與草擬、合約修改、紀律、薪酬、工作時間安排、專業培訓，以及各種可能的終止形式：解僱、辭職、協議解約（rupture conventionnelle）、退休。

對僱主而言，每項涉及僱員的決定都帶有法律風險。條款草擬不當、紀律程序有瑕疵，或解僱理由不足，均可能導致在勞資法庭遭遇不利裁決，並帶來重大的財務與人事後果。

僱傭合約的訂立與履行

合約的草擬

僱傭合約確立職業關係的法律框架。部分條文屬強制性；另一些則屬選擇性，但具策略意義：競業禁止（clause de non-concurrence）、流動性、專屬性及保密條款。這些條款須因應公司的情況與僱員的背景精確草擬，對預防日後糾紛至為重要。

僱傭合約的修改

在職業關係的過程中，可能需要作出調整：職責變動、調往另一部門、機構重組、國內及／或國際調任。法國法區分單純的工作條件改變與合約本身的修改：前者僱主可單方面施行，後者則須取得僱員的明示同意。定性錯誤會令僱主面對prise d'acte（由僱員主動終止合約，並歸咎於僱主的違約行為）或司法解約的風險。MOSAIK協助企業及管理層處理這些變動，以正確界定擬作出的改變並遵循恰當程序。

紀律管理

僱主擁有管理權與紀律權。面對失當行為，僱主可發出警告、施以紀律性停職，或以失當行為為由解僱。這些程序受嚴格規則規範（預備會面通知、時限、通知手續），任何未有遵守均會令程序出現瑕疵。MOSAIK就處分輕重的拿捏、程序的遵循及決定的穩妥性為您提供指引。

僱傭合約終止的各種途徑

無論選擇哪一種途徑，終止僱傭合約在法律上都是敏感時刻：

• 基於個人理由或經濟理由的解僱，須嚴格遵守程序並具備真實而嚴重的理由，否則會被重新定性為欠缺真實而嚴重理由的解僱；
• 經批准的協議解約（rupture conventionnelle）容許雙方友好分手，但其效力繫於雙方的自由同意，不得有任何壓力或同意上的瑕疵；
• 僱員的prise d'acte（主動終止合約並歸咎於僱主）會令合約因僱主過錯而終止，但所指控的違約行為須嚴重至足以支持終止合約。

在上述每種情況下，律師及早介入均有助預見風險並採取最合適的策略。

勞資法庭訴訟

向勞資法庭（conseil de prud'hommes）提出申索

法國勞資法庭（conseil de prud'hommes）是由勞資雙方共同組成的法院，負責處理僱傭合約引起的個人糾紛。程序免費，法律代表並非強制，但鑑於其技術性及涉及的金額，仍強烈建議聘請律師。申索人須向有管轄權的法庭書記處遞交申請書，一般為工作地點所屬的法庭。調解與分流組（Bureau de Conciliation et d'Orientation，BCO）會傳召雙方，先行嘗試調解。若調解不成，案件會轉交裁決組，由其在聽取雙方對辯後作出裁決。

訴訟策略

MOSAIK在展開或應對訴訟之前，先分析案件的強項與弱點。對僱主而言，抗辯的基礎在於證明程序合規及所作決定言之成理。僱主亦可就競業禁止條款可能被違反一事，向勞資法庭提出申索。

勞資法庭的法官享有廣泛的酌情權，尤其在評估失當行為的嚴重程度，或解僱是否具備真實而嚴重的理由時：紮實的論據與庭上具說服力的陳述，往往能左右結果。

個人僱傭關係屬敏感的法律範疇，一旦出錯，代價可能不菲。對僱主而言，程序處理不當會招致經濟制裁並損害職場氣氛。對僱員而言，了解自身權利有助維護正當利益，避免陷入不利處境。無論您是管理層還是僱員，MOSAIK都以其專業能力為您服務。歡迎聯絡我們作初步商討，並就您的情況作出精確分析。

常見問題

在法國勞資法庭（conseil de prud'hommes）是否必須聘請律師？

不必，由律師代表並非強制。然而，這類案件在技術上相當複雜，涉及的金額往往不菲，故無論對僱員還是僱主而言，聘請律師介入都相當值得。

僱傭合約可否在未經僱員同意下修改？

視乎變動的性質而定。單純的工作條件改變，僱主可單方面施行。合約的實質修改（涉及薪酬、同一地理範圍以外的工作地點、工作時間或核心職務）則須取得僱員的明示同意。

向法國勞資法庭提出申索的時限是多久？

就解僱提出質疑，僱員可於收到終止通知後十二個月內提出。至於其他申索（追討欠薪、歧視、騷擾），時效視申索性質而定，分別為兩年（騷擾）、三年（工資）或五年。切勿讓這些時限白白屆滿而未有行動。

律師的角色是否僅限於訴訟？

並非如此。MOSAIK在訴訟之前便已介入，令公司的做法更為穩妥：審核合約與程序、草擬範本文件、培訓人力資源團隊。這種預防性做法，往往是降低勞資法庭風險最有效的方式。